Когда в компании появляется новый сотрудник, все готовы хлопать в ладоши. Вот сейчас он включится в работу и задачи пойдут быстрее, и нагрузка снизится, и трава будет зеленее, и небо голубее. Но проходит неделя, потом другая, и вместо результата команда получает ворох ошибок и бесконечное количество вопросов. И вместо усиления команда получает дополнительную нагрузку.
К сожалению, в таких ситуациях руководитель почти всегда уверен, что дело в подборе, мол, снова не того наняли. Хотя в большинстве случаев дело вовсе не в кандидате, а в том, как выстроена система адаптации внутри компании.
Поставьте себя на место стажера. Вы пришли в незнакомое вам место к незнакомым вам людям. А эти незнакомые люди берут и без каких либо инструкций погружают вас в незнакомую систему. Уже неприятно. При этом в голове происходит масса процессов: вы пытаетесь понять людей и их ожидания, пытаетесь разобраться с задачами, пытаетесь вникнуть в правила и стандарты работы. При этом очень страшно ошибиться или показаться глупым.
По данным исследований, около 81% сотрудников чувствуют сильную перегруженность в первую неделю работы. То есть ваш стажер не “тупит”, он реально перегружен и дезориентирован. И именно от вашей системы адаптации зависит, сможет ли ваш сотрудник проявить себя и достичь результатов, или он выйдет на обед и больше не вернется. Разберемся подробнее, как выстроить онбординг внутри компании.
Топ-5 ошибок онбординга в компаниях
- Отсутствие конкретного плана на период адаптации. Сотруднику просто говорят “вливайся в работу”, хаотично подкидывают задачи, но не объясняют, что именно он должен сделать в первую неделю или месяц.
- Обучение “на людях”. Если у стажера появляются вопросы, его отправляют уточнить у кого-нибудь из опытных коллег. Что делает стажер? Правильно, дергает всех подряд. В итоге команда раздражается, а сам сотрудник получает разрозненную и противоречивую информацию.
- Нет зафиксированных стандартов работы. Сегодня объяснили так, завтра по-другому, а через неделю сказали, что вообще нужно было делать иначе. Стажер не понимает, что такое хорошо, а что такое плохо, и уверен, что в компании царит полный бардак, из которого нужно бежать.
- Отсутствие контроля на этапе адаптации. Руководитель подключается только тогда, когда ошибки уже наделаны, вместо того чтобы проверять промежуточные результаты и корректировать действия заранее.
- Ожидание мгновенного результата. Сотрудника оценивают по итоговому результату, не дав ему времени и инструментов, чтобы к этому результату прийти.
Даже одной из этих ошибок достаточно, чтобы стажер разочаровался в вакансии и покинул компанию. А уход сотрудника - это потерянное время и деньги компании. Компания платит зарплату 1–2 месяца, не получая результата, а затем снова тратит ресурсы на поиск нового сотрудника.
Рассмотрим, как избежать данных ошибок.
Как правильно выстроить систему адаптации
На практике сильная система адаптации всегда строится по одной и той же логике:
Во-первых, нужно разработать понятный план адаптации. Чтобы данный документ был корректным, определите для себя, что сотрудник должен уметь через первую неделю, через месяц и к концу испытательного срока.
После того, как ожидания сформированы, распишите последовательность шагов: что изучить, какие задачи выполнить, какие навыки освоить. Это даст вам возможность адекватно оценивать результаты стажера. А сотрудник будет четко понимать, какой путь ему необходимо пройти и каких целей достичь.
Во-вторых, важно зафиксировать стандарты работы. Не на словах и не “у нас так принято”, а в виде конкретных инструкций и регламентов. Сотрудник не должен догадываться, как выполнять задачу, он должен видеть, как это делается правильно.
Это особенно важно, потому что без стандартов каждый будет объяснять по-своему. В итоге новичок получит три разных варианта выполнения одной задачи и не поймет, какой из них верный.
В-третьих, необходимо внедрить регулярную обратную связь. Не ждите итогового результата через месяц, проверяйте движение сотрудника поэтапно и корректируйте его действия. Например, через несколько дней после старта, затем через неделю и далее на регулярной основе. Это позволяет снизить количество ошибок и поможет стажеру расти.
В-четвертых, назначьте наставника. Это должен быть конкретный человек, который сопровождает сотрудника и отвечает за его прогресс. Формат “все помогают понемногу” не работает, потому что в итоге не отвечает никто. Когда есть ответственный, у сотрудника появляется понятная точка опоры. Он знает, к кому идти с вопросами и кто оценивает его результат.
В-пятых, дайте сотруднику прозрачные критерии оценки. Он должен понимать, что считается хорошей работой, а что нет. Без этого он будет ориентироваться на внутренние ощущения, а не на реальные требования компании.
В результате
Проблема большинства компаний не в сотрудниках, а в отсутствии системы адаптации.
Самостоятельно выстроить онбординг можно, но на практике это занимает месяцы: нужно продумать структуру обучения, зафиксировать стандарты, настроить контроль и довести систему до результата.
Мы выстраиваем систему адаптации под ключ: от плана обучения до инструментов контроля, чтобы новые сотрудники быстрее выходили на результат и не “съедали” ресурсы команды.
Посмотреть, как это работает и какие результаты это дает - можно на нашем сайте.
Елена Гольдман★ Основатель консалтинговой компании★ Помогаю компаниям выстроить предсказуемый отдел продаж и ввод сотрудников в работу