Лишить нельзя снизить: КС РФ запретил бессрочно отменять надбавки за квалификацию при дисциплинарных взысканиях

Подписывайтесь, на наш канал

в MAX: https://max.ru/join/DGzfo5SL-3vaHFuy3xfd4Xh89Fte9OJGssdw1B7J1_o

И в Telegram https://t.me/bizjurist

Конституционный Суд РФ вынес важное решение, которое меняет подход к наказанию руководителей за дисциплинарные проступки. В Постановлении от 17.03.2026 № 15-П Суд указал, что сам по себе факт выговора не является основанием для бессрочного лишения персональной надбавки, даже если она составляет половину зарплаты. Работодатель может лишь временно снизить выплату, и только при условии, что проступок реально повлиял на управленческие функции руководителя.

В центре дела — руководитель структурного подразделения страховой организации Марианна Стерлигова. При приеме на работу ей установили оклад (56% заработка) и персональную надбавку за высокую квалификацию (44% зарплаты). После трех выговоров, полученных в марте 2015 года, ее уволили за неоднократное неисполнение обязанностей. Однако суд восстановил ее в должности, признав увольнение незаконным .

Вернувшись на работу, сотрудница обнаружила, что персональную надбавку ей отменили — и не на время, а бессрочно. Работодатель руководствовался локальным актом, который позволял лишать надбавки за нарушение трудовой дисциплины. Суды трех инстанций поддержали компанию, указав, что стимулирующие выплаты — это право, а не обязанность работодателя .

Позиция КС: Квалификация и дисциплина — разные вещи

Конституционный Суд с таким подходом не согласился и разъяснил ключевые принципы, которые теперь должны применяться во всех аналогичных спорах.

1. Надбавка за квалификацию — часть зарплаты, а не «бонус по усмотрению»
КС РФ подчеркнул, что персональная надбавка, установленная за высокий уровень знаний, умений и опыта, входит в состав заработной платы. Ее назначение — оплачивать квалифицированный труд. Дисциплинарный проступок, даже если он имел место, не свидетельствует о том, что работник утратил свою квалификацию. Сам факт нарушения дисциплины не может автоматически лишать человека права на справедливое вознаграждение за труд .

2. Проступок руководителя может влиять на эффективность, но это нужно доказать
Суд отметил особенность руководящей работы: эффективность руководителя зависит не только от его знаний, но и от отношения к дисциплине. Он управляет коллективом и должен служить примером. Поэтому нарушение дисциплины таким сотрудником может влиять на результат труда, на который рассчитывал работодатель . Однако одного факта проступка мало. Нужно подтвердить его негативное воздействие на уровень знаний, умений и навыков специалиста или на организацию труда в подразделении.

3. Снизить можно, лишить — нельзя. И только на определенный срок
КС РФ четко разделил понятия: прекращение выплаты и снижение ее размера. Полностью лишать надбавки за квалификацию из-за выговора недопустимо. Однако снизить ее размер работодатель может, но при соблюдении двух условий:

• Соразмерность. Снижение должно быть пропорционально тяжести проступка и его последствиям (экономическим, репутационным).
• Срочность. Уменьшить выплату можно лишь за тот оплачиваемый период, в котором был обнаружен проступок . Бессрочное лишение (как в деле Стерлиговой) или наказание рублем спустя долгое время после нарушения недопустимо.

Последствия для работодателей и работников

Это решение КС РФ — продолжение логики, заложенной в Постановлении № 32-П от 15 июня 2023 года, где Суд запретил лишать премий на весь срок действия взыскания . Новый акт конкретизирует эту позицию применительно к персональным надбавкам.

Работодателям теперь необходимо:

1. Пересмотреть локальные акты. Положения об оплате труда и премировании должны исключать возможность «отмены» или «прекращения» выплаты персональных надбавок за дисциплинарные проступки. Это особенно важно в свете позиции КС, который указал на недопустимость произвольных правил .
2. Обосновывать решения. Если компания решит снизить руководителю надбавку, ей придется готовить доказательства: как именно проступок (например, срыв сроков или игнорирование приказов) повлиял на его способность управлять коллективом или демонстрировать квалификацию.
3. Соблюдать сроки и пропорции. Санкции в виде уменьшения выплаты должны быть временными и применяться только в том периоде, когда нарушение было вскрыто.

Работники, в свою очередь, получили мощный инструмент защиты. Если после дисциплинарного взыскания работодатель полностью и бессрочно отменил надбавку, составляющую существенную часть дохода, такой приказ можно оспорить в суде со ссылкой на Постановление № 15-П. Дело Марианны Стерлиговой, которое КС РФ направил на пересмотр , теперь должно быть решено в ее пользу.

Что в итоге?

Конституционный Суд поставил заслон перед практикой, когда работодатели использовали стимулирующие выплаты как инструмент бесконтрольного наказания. Отныне правило простое: наказывать рублем за плохое поведение можно, но только соразмерно, временно и без покушения на ту часть зарплаты, которая платится за реальную квалификацию, а не за «хорошее поведение».