5 марта 2026 года Четвертый кассационный суд общей юрисдикции вынес определение по делу № 8Г-1791/2026, которое должно привлечь пристальное внимание каждого работодателя. История на первый взгляд абсурдная, но последствия у нее вполне серьезные.
Коротко о фабуле дела. Сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Написал собственноручно, подписал, передал работодателю. Но в тексте допустил формулировку, которая перечеркнула всю «добровольность»: «Прошу уволить меня не по собственному желанию».
Работодатель заявление принял, уволил сотрудника в тот же день, без отработки. А бывший работник пошел в суд с требованием о восстановлении, утверждая, что его вынудили уйти под давлением.
Что сказали суды?
Первая инстанция и апелляция встали на сторону работодателя. Логика была простой: есть заявление, есть подпись, сотрудник его не отозвал — значит, воля была добровольной. Фразу «не по собственному» суды проигнорировали, посчитав не имеющей решающего значения. Доводы истца о тяжелом материальном положении и наличии на иждивении супруги-инвалида также отклонили.
Но Четвертый КСОЮ с таким подходом не согласился и направил дело на новое рассмотрение.
Позиция кассации: ключевые тезисы
Судебная коллегия указала, что нижестоящие суды допустили фундаментальную ошибку: они ограничились формальной констатацией наличия заявления, но не исследовали вопрос добровольности волеизъявления работника.
Юридически значимые обстоятельства, на которые обратил внимание кассационный суд:
1. Содержание заявления. Фраза «не по собственному желанию» прямо противоречит основанию увольнения. Это не описка, которую можно не замечать, — это сигнал, требующий проверки.
2. Обстоятельства написания. Суд обязан был выяснить, имело ли место давление со стороны работодателя.
3. Совокупность факторов. Увольнение в день подачи заявления (без отработки), тяжелое материальное положение истца, наличие иждивенцев — всё это должно было оцениваться в комплексе.
❗️Главный вывод кассации: сам по себе факт написания заявления и отсутствие его отзыва не являются безусловным доказательством добровольности увольнения, особенно когда текст содержит прямое указание на вынужденный характер. Суд обязан устанавливать действительную волю работника.
Что должен сделать грамотный работодатель?
- Зафиксировать обстоятельства подачи заявления.
- Провести с сотрудником беседу, выяснить мотивы.
- Разъяснить ему право отозвать заявление.
- В идеале — получить от сотрудника письменное подтверждение отсутствия претензий либо оформлять увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации, что значительно снижает риски оспаривания.
Игнорирование этих простых шагов может привести к восстановлению сотрудника на работе, выплате среднего заработка за всё время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
В России немало компаний, которые сталкиваются с кадровыми и трудовыми спорами.
Наш консалтинговый центр на Первомайской специализируется на защите интересов работодателей. Мы не любим громких обещаний, но у нас есть репутация и опыт. Мы помогаем:
- Выстраивать кадровые процедуры так, чтобы они были устойчивы к судебным оспариваниям;
- Сопровождать увольнения сложных категорий сотрудников;
- Защищать интересы компании в суде, если спор уже возник.
Если вы не хотите, чтобы формальная ошибка или неоднозначная формулировка в заявлении обернулись для бизнеса потерями — пишите!
Мы работаем так, чтобы вы спали спокойно. А это, согласитесь, дорогого стоит.
📞 +7(343)2530096
➡️ Получить консультацию и оставить заявку (https://1pervomay.ru/) ⬅️
💬 info@1pervomay.ru