Ошибки менеджеров при оценке кандидатов: “понравился/не понравился” и эффект 2009 года

Ошибки менеджеров при оценке кандидатов: “понравился/не понравился” и эффект 2009 года

Нанимающие менеджеры тоже люди. А люди обожают упрощать: “этот мой, этот не мой”. Проблема в том, что такой подход превращает найм в лотерею, где побеждает харизма, а не компетенции🎰

Три типовые ошибки:

1️⃣Эффект первого впечатления  

Кандидат улыбнулся — “свой”. Не улыбнулся — “токсичный”. Но это может быть интроверсия, стресс или культура общения. Первые 5 минут не должны решать судьбу оффера👀

2️⃣ “Как я в 2009 делал…”  

Менеджер оценивает через свой прошлый опыт: “в нашем деле надо вот так”. Но рынок и инструменты меняются. Лучшие практики 2009 года могут быть вредны в 2026 🕰️

3️⃣Подмена критериев симпатией

“Комфортно разговаривать” ≠ “будет результат”. Особенно в ролях, где важны аналитика, системность, дисциплина.

Что помогает:  

🔣Чёткий профиль роли: 5–7 компетенций, 3 результата на испытательный📌  

🔣Структурированное интервью: одинаковые вопросы всем, чтобы сравнивать честно🧩  

🔣Оценка по шкале: 1–5 по каждой компетенции, а не “ну норм”📊  

🔣Дебриф с HR: обсуждаем факты, а не “ощущения”. 🤝

Это выгодно менеджеру: меньше ошибок найма, меньше увольнений, меньше “почему он не тянет”.

❗️Вывод: найм — это процесс, а не чувство.  

А вы больше доверяете “интуиции” или “критериям”? Напишите одно слово — интересно, что чаще побеждает💬