Соискатели все чаще используют дипфейки и текстовых ИИ-помощников, чтобы пройти собеседование. Шесть экспертов рынка труда рассказали, как вовремя распознать цифровую маску и перестроить процессы подбора, чтобы подстраховаться от неприятных сюрпризов.
Арсенал соискателя в 2026
Раньше было проще — человек приукрашивал достижения в резюме, а на собеседовании преувеличивал заслуги. Но в последние годы к делу подключились нейросети. Самые невинные и даже полезные варианты использования — оптимизировать резюме или потренироваться перед интервью. Гораздо хуже, когда нейронку используют прямо в процессе онлайн-собеседования.
Есть несколько уровней цифрового тюнинга:
Легкий — кандидат использует текстовые ИИ-помощники в реальном времени. Нейросеть в соседнем окне подсказывает идеальные формулировки, пока рекрутер задает вопросы.
Средний — кандидат читает заготовки с экрана, использует фильтры, меняющие внешность до неузнаваемости, или голосовые модуляторы
Полноценный дипфейк — цифровой аватар с синтезированным голосом проходит собеседование, а по ту сторону экрана сидит совсем другой человек.
Проблема вышла на новый уровень и превратилась в головную боль рекрутеров.
Технологии цифровой подмены личности перестали быть чем-то фантастическим, сюжетом голливудских блокбастеров. Сегодня запустить убедительного аватара с клонированным голосом можно за символическую сумму в месяц. Достаточно средней технической грамотности и сильного желания схитрить.
За последние полгода ко мне пришли три компании с одной и той же проблемой. Они наняли специалистов на удаленку, а к работе приступили совершенно не те люди, которые были на онлайн-интервью. Самое обидное, что чисто технически закон они не нарушили. Наше правовое поле просто катастрофически отстает от современных технологий, а бизнес уже теряет реальные деньги и время.
Рекрутеры не отстают в «гонке вооружений» и делятся проверенными способами — как вывести хитрецов на чистую воду.
Сломанный сценарий
Искусственный интеллект отлично играет по правилам. Он натаскан на тысячах типовых вопросов и знает идеальные ответы на них. Но мгновенно теряется, когда правила меняются на ходу.
Задавайте похожие вопросы в разных формулировках. Человек подстроится под новый контекст, а ИИ-помощник, скорее всего, выдаст идентичный по структуре ответ. Пробуйте задавать вопросы с жаргонизмами. Алгоритмы с трудом их распознают и не всегда верно интерпретируют.
Хороший лайфхак для рекрутера — самому зайти в чат с нейросетью и прогнать через него свои вопросы для собеседования. Оцените ответы, а потом на реальной встрече сломайте шаблон. При таком раскладе искусственный интеллект обычно начинает «плыть» или выдает откровенную ерунду.
Например, берем реальную задачу из вакансии и превращаем ее в кейс. Спрашиваем, как кандидат будет действовать. Или просим человека рассказать о своем опыте именно через призму конкретной ситуации. Нейросети до такого уровня понимания контекста пока не дошли.
Нюансы речи
Опытный рекрутер слышит фальшь за километр. Тембр голоса, интонации, паузы — все это выдает машину или человека, который читает с листа. Эксперты советуют обращать внимание на структуру речи: ответы ИИ-помощников слишком правильные, точно выстроенные по алгоритму. Они заметно отличаются от живых человеческих высказываний с запинками, отступлениями и эмоциональными окрасками.
Когда HR-специалисты и руководители в стрессе и спешке, они легче «покупаются» на красивую картинку. Поэтому один из главных советов — снижать напряжение. Спокойный и сосредоточенный интервьюер с большей вероятностью почувствует неладное: заметит микро-задержки в ответах, нестыковки в интонациях или странности в мимике.
Эксперт рекомендует собственникам бизнеса заботиться о ментальном состоянии тех, кто принимает решения. Например, внедрить программы стресс-менеджмента, дыхательные практики, внимательно следить за признаками выгорания HR и руководителей.
Читайте по теме: Инвестиции в ментальное здоровье сотрудников
Признаки дипфейка
Цифровые маски 2025–2026 годов выглядят качественно, но они далеко не идеальны. Нужно просто знать, куда смотреть.
Алексей Оносов перечисляет визуальные маркеры:
- Попросите кандидата выполнить нестандартное физическое действие: коснуться пальцем носа, поднять руку с предметом определенного цвета, резко повернуть голову. Большинство аватаров «плывут» при таких задачах.
- Обратите внимание на рассогласование движений губ и звука — даже небольшая задержка заметна, если присматриваться.
- Освещение тоже выдает подделку: если в комнате один источник света, а блики на лице падают с другой стороны — что-то здесь не так.
Если подозрения укрепились, предложите переключиться на обычный голосовой звонок — это ломает сценарий визуального аватара и часто сразу вскрывает обман. Еще один способ — попросить заранее записать короткую видеовизитку с уникальным кодовым словом, которое вы назовете. Это усложнит использование готовых библиотек аватаров.
Многоступенчатый отбор
Елена Уварова формулирует главное правило безопасного найма — не принимайте решение на основе одного онлайн-собеседования.
Рабочая схема сегодня выглядит так:
- Короткий видеозвонок для первичного знакомства
- Тестовое задание с жестким ограничением по времени (2–3 часа)
- Второй созвон с другим интервьюером, желательно с будущим руководителем
- Если сомнения остались — внезапный пятиминутный звонок через пару дней с парой уточняющих вопросов
Поддерживать легенду на протяжении нескольких встреч с разными людьми намного сложнее, чем сыграть роль на одном коротком интервью.
Также нужна обязательная верификация личности, — акцентирует Уварова. Предупредите соискателя об этом заранее. Пока такой подход кажется непривычным, но очень скоро он станет золотым стандартом на рынке. Просто попросите человека показать паспорт в камеру. Документ тоже можно подделать, но каждый новый барьер отсеивает часть мошенников. Добавьте в оффер условие о подтверждении личности на первой очной встрече или на испытательном сроке. Это станет вашей полноценной юридической страховкой.
«Ключевой метод борьбы — не технический, а организационный. Компании меняют саму процедуру найма. Например, сначала проводят живое собеседование, где кандидат отвечает на вопросы без подготовки и без возможности обратиться к нейросети. Только после успешного прохождения этого этапа выдают тестовое задание».
Елена Теличко предлагает посмотреть на ситуацию с другой стороны. Если кандидату немного не хватает опыта, но он проявил смекалку и так ловко «продал» себя с помощью нейросетей, это показывает его креативность и желание работать. Вопрос только в том, сможет ли он обходиться без цифрового помощника в ежедневных задачах. Для этого и нужен испытательный срок.
Если обман вскрылся слишком поздно
Допустим, самое страшное случилось: за красивым аватаром скрывался другой человек, а блестящие ответы на собеседовании генерировала нейросеть.
Алексей Оносов рекомендует действовать быстро и жестко. Первый шаг — блокировать одновременно все доступы для контакта с компанией и ее ресурсами. Дальше — задокументировать все логи, записи, переписку. Это защитит от возможного вреда, если имели дело не с хитрым соискателем, а с мошенником.
Но бывает, что подмена вскрывается только по факту выхода на работу. И тут вступает в силу Трудовой кодекс. Работодатель имеет полное право уволить сотрудника за профнепригодность. Главное — зафиксировать факт несоответствия занимаемой должности.
А лучший способ — не доводить до крайностей.
Выстраивайте процесс внедрения новичка так, чтобы отсутствие компетенций стало очевидным в первые же дни, а не к концу третьего месяца.
Елена Уварова, владелец проекта «Бизнес с Уваровой», эксперт-практик в масштабировании бизнесов, управленческом и кадровом консалтинге
Когда кандидат получил место с помощью обмана, он физически не сможет имитировать нужные навыки каждый день. Испытательный срок был и остается финальным фильтром, который пока не научились обходить.
Найти работу / Найти сотрудника
Если уже сталкивались с «цифровыми соискателями» и хотите поделиться своей историей — пишите нам в комментариях под статьей.