Сегодня компании сталкиваются с необходимостью повышения вовлечённости персонала. Традиционные методы мотивации уже не дают желаемого эффекта, поэтому работодатели активно внедряют элементы геймификации в рабочие процессы.
Пионеры трансформации
Сбербанк стал одним из первых, кто успешно интегрировал игровые механики в корпоративное обучение. Внедрение системы достижений и наград позволило повысить вовлечённость сотрудников на 70%. Сотрудники с энтузиазмом участвуют в обучающих программах, соревнуются за высокие баллы и стремятся к новым уровням мастерства.
Тинькофф Банк разработал уникальную систему виртуальных наград. За выполнение поставленных задач сотрудники получают баллы, которые можно обменять на различные привилегии: от дополнительных дней отпуска до образовательных курсов. Такой подход значительно повысил эффективность работы персонала.
Mail.ru Group внедрила систему рейтингов для IT-специалистов. Создание конкурентной среды через лидерборды стимулировало сотрудников к профессиональному росту и повышению качества работы.
Инновационные решения
Российские компании активно развивают направление геймификации, интегрируя игровые элементы в различные HR-процессы. Особенно эффективно игровые механики работают в системах адаптации новых сотрудников и программах развития персонала.
Современные подходы к геймификации включают:
- Создание системы достижений
- Внедрение элементов соревнования
- Разработку программ лояльности
- Формирование командных вызовов
Практические результаты
Внедрение геймификации привело к заметному улучшению ключевых показателей:
- Ускорилась адаптация новых сотрудников
- Повысилась эффективность обучения
- Улучшились показатели KPI
- Вырос уровень вовлечённости персонала
Хотите узнать, как внедрить эффективные инструменты геймификации в HR-процессы вашей компании? Присоединяйтесь к курсу «Маркетинг для HR и внутрикома», где вы освоите современные методы повышения вовлечённости персонала через игровые механики.
Вот некоторые примеры внедрения геймификации в HR-практики среди известных российских компаний:
Альфа-Банк
В Альфа-Банке использовали геймификацию для развития Digital Mindset у руководителей. Для этого создали интерактивную платформу с элементами квеста в стиле «секретной службы». Участники выступали в роли агентов, которые противостоят «Доктору О» — персонажу, олицетворяющему сопротивление цифровым технологиям.
Программа включала:
- Лендинг с нарративом и виртуальной картой мероприятий.
- Конструктор мероприятий для настройки заданий.
- Трансляции с интерактивами (голосования, мини-игры).
- Систему баллов («байтов») и рейтингов за участие в активностях.
- Анимированные видеоролики, раскрывающие сюжет по мере прохождения модулей.
Цель — мотивировать руководителей развивать цифровые компетенции и вовлечь их в 9-месячную программу обучения.
«Северсталь»
Компания совместно с креативным агентством Braining Group запустила проект «Охотники за сталью». Это HR-активация с элементами геймификации, которая стала частью кампании в поддержку «Северстали» в рейтинге работодателей России от hh.ru.
Участники должны были найти в популярных компьютерных играх артефакт, похожий на реальный объект с производства компании, сделать скриншот и загрузить его на сайт. Эксперты отбирали топ-20 работ, а пользователи голосовали за победителя. Автор лучшего кадра получал геймерский приз (наушники, микрофон, клавиатуру и т. д.).
Проект решал две задачи: формировал образ компании как современного и технологичного работодателя, а также позволял по-новому взглянуть на металлургию.
X5 Retail Group
В X5 Retail Group внедрили систему «Вселенная рейтингов» для мотивации сотрудников магазинов «Пятёрочка». Система автоматизировала расчёт показателей, от которых зависела зарплата: NPS, розничный товарооборот, доходность магазинов, жалобы от покупателей. Сотрудники зарабатывали баллы, которые влияли не только на личный доход, но и на результативность команды.
Проект позволил:
- повысить NPS и товарооборот;
- снизить текучку кадров;
- снять эмоциональную напряжённость сотрудников в приграничных регионах;
- подключить к системе магазины обратного франчайзинга.
По итогам 2023 года проект стал лауреатом Премии правительства РФ в области качества.
«Вкусно — и точка»
Компания внедрила геймификацию в процессы рекрутинга, чтобы привлекать, обучать и удерживать кандидатов ещё со школьной скамьи.
Некоторые элементы:
- Для школьников. Игровые активности и начисление баллов за участие в виртуальных экскурсиях, кейсах и тестах. Школьники с высоким уровнем вовлечённости могли получить приглашение на первую работу без традиционного собеседования.
- Для студентов. Онлайн-курсы, стажировки, участие в маркетинговых активностях компании. Заработанные очки позволяли получать приоритетные предложения о работе.
- Для взрослых кандидатов. Цифровая адаптация (виртуальная экскурсия и игровые тесты), баллы за активность и карьерные соревнования.
Цель — снизить стресс новых сотрудников, сделать адаптацию и развитие в компании быстрым и удобным.
«Норникель»
В 2018 году «Норникель» провёл blockchain-игру «Никелевый код» на форуме SAP в Москве. Это был инструмент для привлечения ИТ-специалистов. Участникам предлагалось решать задачи, связанные с технологиями и бизнес-процессами компании. Победители получали призы.
За два дня форума в игре приняли участие 369 человек. В течение двух недель после мероприятия 70 человек прислали резюме или откликнулись на открытые вакансии, 14 человек были наняты в компанию.
«Авито»
В компании запустили проект «Авито Thanks» — систему благодарностей для сотрудников. Коллеги могли поощрять друг друга, а менеджеры — отмечать особые заслуги сотрудников. Накопленные поинты можно было потратить на мерч, благотворительность или практичные подарки.
Проект помог решить несколько HR-задач: развить культуру благодарностей, продвинуть лидерские компетенции, сформировать единый подход к мотивации сотрудников, улучшить оборот мерча внутри компании.
Ozon
В Ozon использовали ачивки — виртуальные награды, которые присваивались сотрудникам за различные достижения: выдающиеся результаты в работе, успешный запуск новых продуктов или участие в образовательных мероприятиях. Ачивки отображались на корпоративном портале, что повышало мотивацию и стимулировало сотрудников к новым успехам.
Газпромбанк
Газпромбанк разработал веб-игру «Супергерои клиентского сервиса на защите Вселенной» для сотрудников контактных центров. Проект включал следующие элементы:
- Сюжетная линия. Игра была построена в тематике супергероев, что соответствовало интересам целевой аудитории (сотрудники до 30 лет).
- Задания на KPI и тестирование. Для продвижения в игре необходимо было выполнять рабочие задачи и проходить тесты на знание продуктов и процедур.
- Виртуальная валюта. За успешно выполненные задания сотрудники получали внутреннюю валюту, которую можно было потратить во внутреннем магазине на призы.
- Командный зачёт. Лучшая команда-победитель отправлялась в путешествие.
Результаты внедрения:
- KPI по продажам и длительности диалога с клиентами выросли на 33%;
- продуктивность обработки жалоб и претензий увеличилась почти вдвое;
- показатели вовлечённости, удовлетворённости и лояльности сотрудников повысились до 16 процентных пунктов.
Проект стал победителем в номинации Play Hard бизнес-премии WOW!HR 2022.
S8 Capital
В холдинге S8 Capital внедрили проект «Лига S8», который стал частью корпоративного университета «S8 Академия». Проект предполагал дополнительное обучение проектных команд в процессе реализации идей и проектов, направленных на повышение эффективности бизнес-процессов компании. Участникам помогали наставники и внутренние эксперты — руководители направлений и топ-менеджеры холдинга.
Также в компании регулярно проходили квизы в формате интеллектуальных игр. В 2021 году в первом сезоне таких игр приняли участие более 700 сотрудников. Победители получали денежный приз на организацию корпоративного мероприятия, а все участники — баллы, которые можно было потратить в корпоративном Магазине поощрений.
Lime
В цифровом финансовом сервисе Lime адаптировали проект «Наставничество» под тематику «Гарри Поттера». Наставников распределили по «факультетам», как учеников в Хогвартсе. Участники боролись за звание лучшего наставника месяца, используя аналогию с квиддичем: высокий балл, полученный от ученика, приравнивался к квоффлу (мячу).
Результаты внедрения:
- за 7 месяцев вовлечённость сотрудников в активности компании выросла с 30% до 77%;
- интерес к корпоративному обучению увеличился на 50%;
- общий индекс лояльности сотрудников повысился на 10 процентных пунктов за 2 года;
- уровень удовлетворённости ростом и развитием в компании вырос на 8 пунктов.
Газпром
В «Газпром нефти» запустили виртуальный тур-квест для новых сотрудников. Тур разрабатывался HR-службой совместно с компанией Action Learning. Он позволял новичкам познакомиться с различными подразделениями холдинга и особенностями бизнеса. Квест включал занимательные задания, которые помогали лучше запомнить информацию. Тур проводился в Корпоративном центре и дочерних обществах.
Также в «Газпром нефти» использовали бизнес-симуляцию для обучения руководителей АЗС. Проект был создан командой REBOOT и назывался «Красная Шапочка в космосе». Сюжет строился вокруг управления бизнесом в межгалактическом пространстве: героиня, унаследовавшая пирожковый бизнес от бабушки, сталкивалась с различными задачами и вызовами. В игре использовались отсылки к культовым фильмам, играм и народным сказкам.
Эти примеры демонстрируют разнообразие подходов к геймификации в российских компаниях: от обучения и адаптации до мотивации и развития корпоративной культуры.