У hh вышло очень интересное исследование на тему навыкоцентричного подхода к подборе персонала. Тема очень злободневная и очень в тему моих постов о трендах в написании резюме. Только это уже тренды не 2025 года, а 2026+ года.
С полным исследованием можете ознакомиться здесь https://spb.hh.ru/article/kak-menyaetsya-rynok-truda-v-ehpohu-navykocentrichnosti, а я поделюсь своими мыслями о том, как это повлияет на рынок труда и написание резюме в ближайшем будущем.
Мысль №1: Навыки вместо опыта
Тренд в резюме 2026-2027 – навыки вместо опыта. Hh уже внедрил не только теги по навыкам, но и тесты для подтверждения этих навыков. Для алгоритмов hh – это важный критерий для отбора резюме. Используйте их в резюме!
Кстати, я всегда делала на первой странице резюме блок с ключевыми компетенциями, т.е. навыками, которыми обладает кандидат. Но сам же hh никак не может оформить такой же блок на сайте. Поэтому мне и коллегам приходится изгаляться, чтобы подсветить навыки клиента, а не просто список должностей и компаний.
Мой инсайт прошлого года: резюме в старом формате всем надоели! Уже никто не хочет читать «многобукв». Работодатели, и особенно собственники, хотят видеть портфолио. Причем не только на творческие позиции – на топовые тоже. Они хотят конкретные кейсы, наглядность и цифры. Я своих клиентов мотивирую делать портфолио, но пока мало кто из топов понимает, зачем и как.
Предполагаю, что резюме, как и описания вакансий, в обозримом будущем превратится из описания трудовой биографии в длинный стек навыков, которые ATS-системы будет сличать и ранжировать кандидатов по проценту соответствия навыков кандидата вакансии. Посмотрим 👀
Мысль №2: Роли вместо должностей
Кандидатам все сложнее становится подобрать правильное название желаемой должности. Ролей становится много, между ними тонкое отличие. Нужно хорошо знать рынок труда, чтобы правильно позиционироваться. А заодно, чтобы заранее знать, какие навыки нужно «добрать», пока ищете работу. Я своим клиентам в этом помогаю.
Мысль №3: Набор навыков приоритетнее опыта
Дефицит навыков, а не людей ☝️ По факту не только в ИТ-сфере. Людей у нас достаточно. Мы видим это по количеству резюме, которые «болтаются» на hh. Hh-индекс уже почти 10 – для российского рынка это много. Но работодатели все равно не могут найти, ходят по рынку месяцами и ищут вчерашний день. Фактически они не могут найти не людей, а нужные навыки.
Но есть одно «НО!». Для того, чтобы найти нужные навыки, нужно знать, ЧТО искать. А в большинстве компаний найм происходит по принципу «нравится – не нравится», а не по принципу «есть навыки – нет навыков». Практически никто не оценивает РЕАЛЬНЫЕ факторы успеха сотрудников, а пользуются устаревшими инструментами: оторванными от реальных задач кейсами, не имеющими отношение к работе вопросами и размытыми критериями оценки. К сожалению, это проблема не только соискателей, которые:
Мысль №4: Работодателям нужно учиться оценивать критерии успеха
Это проблема и работодателей, которые не знают, какие навыки им нужно искать. В целом соискатели уже научились составлять резюме, заплатить за резюме карьерному консультанту тоже стало нормой. Но я не знаю ни одну компанию, которая бы платила за то, чтобы ей описали вакансию!
Кстати, именно оценкой навыков я занимаюсь на профориентации взрослых https://irina-soboleva.ru/proforientation . Мой опыт показывает, что, если правильно подсветить в резюме навыки, можно поменять профессию и в 30, и в 40, и в 50 лет.
Мысль №5: Классическое 5-летнее образование – это слишком долго для современного мира
Очень ценное замечание, которое объясняет, ЧТО происходит: компании ждут, что новая роль будет на 85% совпадать с предыдущим функционалом. Поэтому они и не могут найти: ищут аудиторов из нефтянки вместо того, чтобы оценить реальные факторы успеха (навыки и компетенции). И у меня всегда вопрос: почему человек, который занимался чем-то похожим 3-5 лет до этого должен согласиться заниматься примерно этим же еще несколько лет? 🤷♀️
Мысль №6: С зарплатами все станет еще запутаннее
Согласна. Без комментариев)
Мысль №7: Бизнесу пришло время внедрять навыкоцентричный подход в найме
Я рада, что об этом стали говорить! Осталось донести до руководителей и собственников)
З.Ы. Вечером, после написания этого поста, я разговаривала со своим клиентом финансовым директором. Я дала ему вакансию финансового директора в металлургической компании. Он из производства и строительства, но без опыта в металлургии. Он отправил резюме директору по персоналу, на что она вежливо ему ответила «Извините, мы рассматриваем кандидатов только из металлургических компаний». 🤦♀️ Финансового директора они ищут из металлургии. Зачем?! Что там такого, что профессиональный финансовый управленец не сможет освоить за 3-4 месяца? Это шиза российского рынка труда. И, к сожалению, это еще не скоро поменяется. 😢
#карьерныйконсультант #иринасоболева #карьерныйконсультантСПб #навыкоцентричныйподход