Проективные вопросы на интервью: что кандидат рассказывает о себе, даже когда говорит “о других”
Один из самых интересных инструментов в оценке кандидатов - проективные вопросы.
Методика основана на построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, то есть переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т. п.
Именно поэтому такие вопросы нередко дают рекрутеру и руководителю больше, чем прямые формулировки в духе «какой вы сотрудник?» или «что для вас важно в работе?». Когда человек отвечает не про себя, а про других, у него обычно снижается внутренний контроль над ответом. Он меньше старается звучать правильно и чаще показывает свои реальные установки, мотивы, ожидания и внутренние критерии нормы, речь же не лично обо мне, верно?
- «Что может побудить человека уволиться?»
Показывает, что кандидат сам считает критически важным в работе и что сильнее всего влияет на его мотивацию.
- «Какой коллектив работает наиболее продуктивно?»
Помогает понять, в какой среде человеку проще работать и какие принципы взаимодействия для него норма.
- «Зачем люди стремятся сделать карьеру?»
Даёт много информации о мотивах карьерного роста: статус, деньги, влияние, признание, развитие.
В первую очередь такие вопросы особенно полезны на:
Там важно понять отношение к людям, конфликтам, отказам, деньгам, давлению, честности, инициативе.
Например: менеджеры по продажам, аккаунты, операторы, администраторы, сервисные специалисты.
Проективные вопросы хорошо показывают, как человек понимает лидерство, контроль, ответственность, дисциплину, карьеру, командную работу.
Это руководители групп, отделов, территориальные менеджеры, операционные менеджеры.
• Подбор, HR, обучение, внутренние коммуникации
Здесь важно видеть, как кандидат воспринимает людей, причины увольнений, мотивацию, конфликты, развитие сотрудников.
• Позиции с высокой долей общения и влияния
Маркетинг, переговорные роли, бизнес-девелопмент, PR, закупки, customer success — везде, где человек много взаимодействует и влияет на решения других.
Ценность проективного интервью в том, что оно помогает увидеть не только что кандидат умеет говорить о себе, но и какие установки стоят за его решениями, поведением и ожиданиями от работы. Кстати, мы сами под каждого клиента, которым ведем HR отдел на аутсорсе, подбиваем проективные интервью индвидуально под позицию.
Но здесь есть важное правило: один ответ сам по себе ничего не доказывает.
Смотреть нужно на систему: повторяющиеся акценты, формулировки, эмоциональные реакции, связку с биографией и опытом.
Именно поэтому сильное интервью - это не набор хитрых вопросов, а грамотная интерпретация ответов.
Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас чат-боте!
✏️ HR агентство A2 | Кейсы | Статьи
