«Я уволю половину отдела в первый месяц». Что делать, если новый руководитель хочет всё сломать? 😱
Знакомая ситуация: приходит сильный управленец, с горящими глазами, амбициями и… желанием «навести порядок» через тотальные увольнения.
Вроде бы молодец, хочет как лучше. Но если он разгонит команду до того, как разобрался в процессах, — бизнес получит не порядок, а хаос. 💣
🤔Как действовать СЕО или HRD, чтобы не потерять команду и не демотивировать нового лидера?
📡Шаг 1. Не паниковать, но включить радар
Первый месяц — время адаптации, а не кадровых решений. Жёсткие заявления об увольнениях в этот период — красный флаг.
Что делаем:
💗Фиксируем запрос, но не даём зелёный свет.
💗Предлагаем новый срок: «Давай через месяц вернёмся к этому разговору, когда глубже погрузишься в процессы».
🔍 Шаг 2. Провести аудит «унаследованной» команды
Нужно понять: реально ли там всё плохо или это просто стиль управления «новой метлы».
Оцениваем по трём параметрам:
🖤Результаты — отдел выполняет KPI? Есть динамика?
🖤Лояльность — люди вовлечены или уже одной ногой на выходе?
🖤Экспертиза — есть ли в команде незаменимые специалисты, которых потерять нельзя?
📌 Инструмент: быстрые встречи с ключевыми сотрудниками без нового руководителя — честно, один на один.
⚖️Шаг 3. Оценить риски увольнений
Задайте руководителю и себе три жёстких вопроса:
❓Кого именно и зачем увольнять?
❓Кто заменит этих людей? Есть план найма?
❓Что будет с текущими проектами, если убрать половину команды завтра?
Часто после таких вопросов «революционный пыл» сменяется конструктивом.
👥 Шаг 4. Провести сложные переговоры «руководитель — HR — СЕО»
Встреча втроём — лучший формат, чтобы снять напряжение и найти баланс.
Структура разговора:
💙Слушаем — даём высказать все претензии к команде.
💙Признаём проблему — «да, в команде есть сложности, мы это видим».
💙Предлагаем альтернативу — план действий на 3 месяца:
💚месяц на погружение
💚месяц на точечные изменения
💚месяц на оценку эффективности
💙Фиксируем договорённости — письменно, чтобы через месяц не начать спор заново.
📝 Шаг 5. Разработать план переходного периода
Если кадровые изменения всё же нужны, они должны быть управляемыми и поэтапными.
Что включаем в план:
🧡Замена сотрудников не пачками, а точечно, под бизнес-задачи.
🧡Создание «теневой скамейки» — на случай, если ключевой специалист уйдёт.
🧡Фиксация зон ответственности нового руководителя: за что он отвечает уже сейчас, а что пока остаётся в ведении прежней команды.
🎯 Итог:
Новый руководитель с амбициями — это ценно. Но если его желание «уволить половину» не подкреплено анализом, риски слишком высоки.
Задача HR и СЕО — не гасить инициативу, а направить её в конструктивное русло. И сохранить команду, которая ещё может принести пользу.
👇 А у вас был опыт, когда новый лидер хотел «выкосить всё под корень»? Как справлялись?
✉️ Если в вашей компании назревает кадровая перестройка и нужен взгляд со стороны — пишите @EvgeniyaYurlova, поможем провести аудит и выстроить безопасные изменения.
PROYARD - Агентство лучших кадров
#PROYARD #управлениекомандой #HR #новыйруководитель #кадровыеизменения #переговоры
