Нашла тут потрясающую по точности фразу: "Токсичность больше не «чья-то сложная личность», а системный эффект: сочетание перегрузки, слабого менеджмента... и неясных правил игры" (с).
И даже статистика это подтверждает: по исследованиям hh.ru и СберУниверситета,
до 70% конфликтов на работе строятся вокруг личных противоречий, а не деловых задач. При этом до 80% конфликтов находятся на среднем или высоком уровне эскалации, то есть затягиваются и требуют вмешательства руководства, HR и иногда юристов. Если перевести токсичность в цифры, руководитель видит не абстрактную «сложную атмосферу», а вполне конкретные показатели: текучесть, простои, падение NPS, удорожание найма и удлинение сроков проектов.
Поехали по пунктам.
Если человек огрызается потому, что у него и так десять дел одновременно, а ему пытаются вручить одиннадцатое - это не токсичность. Если по-настоящему высоковалифицированный сотрудник (а чаще - реальный эксперт) требует к себе специального отношения - это тоже не токсичность. Юмористы могут списать это на причуды гения, я отношу к некоей самокомпенсации: я вам уникальную экспертизу, вы мне - условные зеленые тапочки. Только зеленые и только тапочки. Никому не мешает, а мне приятно.
То есть ключевое здесь - сотрудник сам по себе ничего неприятного вокруг не распространяет, потому и не токсичный. Сложный - да. Но, как говорили Стругацкие, "это только дубли у нас простые".
Мое глубочайшее убеждение, что, поскольку рыба тухнет с головы, то вся культура в отделе целиком и полностью зависит от руководителя. Это он подбирает себе людей - и выбирает токсичных или здоровых. Это он позволяет или не позволяет сплетни, интриги, обсуждение за глаза. Это он может или не может справиться с лентяем, завистником или захребетником.
А чтобы уникальные специалисты не "словили звезду" и из забавных чудаков не превратились в токсичных чудовищ, существуют предельно простые приемы.
Во-первых и в-главных, это прозрачные бизнес-процессы с четким распределением ответственности, чтобы не возникало искушения свалить свою работу на другого. Во-вторых, это такая же прозрачная система вознаграждения. Я сейчас крамольную вещь скажу, но даже если вознаграждение "в конверте", то вопрос не в налоговом отчете, а в прозрачности начисления содержимого конвертов. Как только вместо KPI появляется "за отдельные задачи по усмотрению руководителя" - это фактически приглашение к началу токсичных отношений в коллективе.
А про технологию управления слухами я даже делала даже отдельный вебинар:
Словом, ничего принципиально нового в борьбе с токсичными отношениями не появилось. Просто их перестали считать отдельными случайными явлениями, а признали системной проблемой наравне с прогульщиками и лентяями.