Зачастую у руководителей ресторанов нет системного инструмента благодаря которому можно понять кто есть кто в ресторане. Зачастую определение игроков в команде происходит интуитивно, у кого-то даже получается это делать хорошо, при этом в таком подходе много рисков.
Идея разделения сотрудников по уровню вклада появилась не вчера. Джек Уэлч CEO General Electric в 1980–1990 внедрил систему дифференциации 20–70–10:
20% — топ-исполнители
70% — стабильная масса
10% — слабые сотрудники
Это была первая системная попытка разделять людей по вкладу, а не относиться ко всем одинаково. Позже венчурный инвестор Марк Андриссен. Модель A/B/C стала широко применяться в технологических компаниях. В операционном менеджменте и сервисном бизнесе модель расширили до ABCDE, чтобы учитывать не только результат, но и влияние на среду и токсичность.
Модель ABCDE-players - это инструмент, который позволяет быстро понять, кто тянет дает результат, кто влияет на стабильность, а кто разрушает среду. Модель ABCDE оценивает сотрудника по трём осям:
1. Результат
2. Потенциал и способность к росту
3. Влияние на команду
A-Players, они же драйверы роста. Лучшие 10–20% команды. A-Players стабильно превышают ожидаемый результат, берут ответственность без просьбы, предлагают улучшения, спокойно принимают сложные задачи, влияют на атмосферу положительно, обладают высоким уровнем обучаемости. Основные риски при работе с A-Players: уходят при отсутствии роста, демотивируются при “уравниловке”. Для работы с ними необходимо использовать персональные планы развития, необходимо давать сложные задачи и погружать в стратегию.
A-Players - главные звезды команды.
B-Players - опора системы управления. Стабильные исполнители. Закрывают задачи в срок, редко допускают ошибки, лояльны, не рвутся в лидеры, часто выступают хорошими наставниками для новичков. Могут «застыть» и начать деградировать без развития, иногда могут снижать темп A-players. С ними хорошо работает регулярное обучение, четкие KPI, проектные задачи и умеренный рост ответственности.
B-Players - создают предсказуемость и удерживают стабильность.
C-Players - сотрудники среднего уровня, исполнители по инструкции. Работают строго по графику, проявляют минимальную инициативу и почти не предлагают улучшений, требуют постоянного контроля, редко обучают других. С-Players замедляют развитие команды и бизнеса, увеличивают нагрузку на лидеров. Им необходимо давать узкую зону ответственности с четкими стандартами и регулярным контролем. Можно работать с ними, при условии стабильной управленческой системы, но опасны при росте и усложнении задач.
D-Players - первая группа проблемных сотрудников. Сотрудников со слабым результатом и низким потенциалом. Совершают систематические ошибки, выбирают оправдания вместо решений, избегают ответственности, имеют низкую обучаемость, съедают управленческое внимание и создают дополнительную нагрузку на всю команду. С ними работает план корректировки на 30–60 дней с понятными метриками улучшения. Если прогресса нет - увольнение.
E-Players - вторая группа проблемных сотрудников. Оказывают разрушительное влияние независимо от результата. Саботаж, конфликты, демотивация других, скрытая или открытая оппозиция, двойные стандарты - это все про E-Players. Бывает, E-player показывает высокий результат, но его влияние разрушает среду. Единственное решение - увольнение, так как они ускоряют текучку, разрушают культуру и снижают доверие к бизнесу.
В ресторане модель ABCDE особенно наглядна. В качественном, с точки зрения работы с людьми, ресторане A составляют 20%, B - 50%, C - до 25%, D - 5%, Е - 0%. Модель проста во внедрении. Этапы внедрения:
1. Оценить каждого по трём осям: результат (KPI, отзывы, продажи), потенциал (обучаемость, рост), влияние (культура, атмосфера)
2. Составить карту команды
3. Сформировать отдельную стратегию для каждой группы
4. Пересматривать каждые 3–6 месяцев
Всем больше A и B-Players, успехов и удачи!
P.S. HRBP Panga Group Дмитрий Курочкин