Казалось бы, что может значить один день в масштабах крупной компании или при длительном течении рабочих процессов? Как показывает судебная практика, этот день может стать основанием для признания увольнения незаконным, восстановления сотрудника на работе и выплаты ему среднего заработка за время вынужденного прогула. В новом определении Второй кассационный суд общей юрисдикции рассмотрел именно такой случай, где роковую роль сыграл один-единственный день до истечения срока предупреждения об увольнении.
Суть дела
Сотрудника уведомили о предстоящем сокращении штата 21 января. В соответствии с частью 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель издал приказ об увольнении 20 марта. Логика нанимателя, вероятно, была простой: два месяца — это примерно 60 дней. Однако закон мыслит не примерными категориями, а точными юридическими сроками.
Работник посчитал увольнение преждевременным и обратился в суд. Его расчет был следующим:
- Дата начала течения срока: 21 января.
- Дата окончания срока: 21 марта (по истечении двух месяцев).
Увольнение 20 марта, по мнению истца, произошло на день раньше, чем истек установленный законом минимальный срок предупреждения.
Позиция судов: математика трудового права
Суды трех инстанций (первая, апелляционная и кассационная) поддержали работника. Их позиция основана на правильном исчислении процессуальных сроков, установленных трудовым законодательством.
Ключевые тезисы из определения 2-го КСОЮ:
- Течение срока: Двухмесячный срок предупреждения о сокращении начинает течь со дня, следующего за днем уведомления работника? Нет, в данном случае суд подтвердил иную логику: срок считается именно с даты уведомления (21 января).
- Окончание срока: Срок истекает в соответствующее число последнего месяца срока. То есть, если уведомление было 21 января, то последним днем срока является 21 марта. Работодатель имеет право расторгнуть договор не ранее 22 марта (если 21 марта — выходной, то применяются правила ст. 14 ТК РФ, но в данном случае это был рабочий день).
- Нарушение: Увольнение 20 марта является грубым нарушением процедуры, так как лишает работника гарантии, предусмотренной законом — права на полный двухмесячный период адаптации и поиска работы.
Важный нюанс: позиция 1-го КСОЮ
В своем комментарии к делу автор справедливо отмечает, что практика исчисления этого срока не всегда была единообразна. Существует противоположная позиция, которую занимает, например, 1-й кассационный суд общей юрисдикции.
1-й КСОЮ в ряде своих определений указывал, что срок предупреждения о сокращении начинает течь со следующего дня после уведомления работника. Если бы суд применил эту логику к рассматриваемому делу:
- Начало срока: 22 января.
- Окончание срока: 21 марта.
- Итог: увольнение 20 марта по-прежнему было бы незаконным, так как до 22 марта работник еще не считался бы уволенным по истечении срока.
Однако если бы уведомление было 20 января, а увольнение 19 марта, то:
- По логике 2-го КСОЮ (срок с 20.01 по 19.03) — увольнение законно.
- По логике 1-го КСОЮ (срок с 21.01 по 20.03) — увольнение 19 марта было бы незаконным.
Выводы и рекомендации для работодателей
Данное дело служит важным напоминанием для HR-специалистов и юридических отделов компаний:
- Буква закона: Неделя или даже один день имеют значение. Процедура сокращения требует ювелирной точности в подсчетах.
- Риски формальности: Попытка сэкономить один день на зарплате или ускорить процесс расставания с сотрудником обернулась для компании выплатой среднего заработка за все время судебных разбирательств, которое могло длиться несколько месяцев, а также моральным вредом и судебными издержками.
- Перестраховка: Чтобы избежать споров, рекомендуется увольнять сотрудников не в день формального истечения срока, а на следующий рабочий день. Это исключит риск разночтений в судебной практике и претензий со стороны работника.
Реквизиты документа: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.01.2026 по делу № 88-1844/2026.