В HR много модных терминов, но есть вещи, которые остаются фундаментом.
Три наиболее авторитетные теории – это теория внутренней мотивации, теория ожидания и ресурсно-ориентированная теория.
🟠Внутренняя мотивация обусловлена потребностью проявления компетентности и самоопределения (то есть возможности выбора).
Хэкман и Олдэхм (1974) указывали на важность ключевых профессиональных характеристик, таких как разнообразие используемых навыков, выделение заданий, значимость заданий, автономность и обратная связь.
Когда у человека есть:
• ощущение смысла,
• пространство для выбора,
• понятная зона ответственности,
• обратная связь,
• возможность применять и развивать навыки,
— вовлеченность становится устойчивее.
Именно поэтому одинаковая зарплата в двух компаниях может давать совершенно разный результат.
🟠Теория ожидания указывает на повышение мотивации в тех случаях, когда работники знают, что их ждет вознаграждение (оно может быть как материальным, так и нематериальным), ожидают получения вознаграждения и того, что оно будет ценным.
Если говорить проще:
сотрудник должен видеть связку усилие → результат → вознаграждение.
Если связка размыта, мотивация падает даже при неплохой зарплате.
🟠Ресурсно-ориентированная теория
Данная теория утверждает, что конкурентное преимущество достигается тогда, когда ресурсы компании являются ценными, редкими и затратными для подражания. HRM способен играть ведущую роль в том, чтобы человеческие ресурсы компании соответствовали данным критериям.
Компании могут покупать человеческий капитал на рынке (предлагая привлекательный компенсационный пакет) или создавать его внутри компании (предлагая широкие возможности для обучения и развития).
Еще больше критериев оценки кандидатов в нашем чат-боте!
✏️ HR агентство A2 | Кейсы | Статьи
