Срочный трудовой договор — привычный инструмент для работодателя. Особенно когда нужно заменить сотрудника на период больничного или иного временного отсутствия.
Но что делать, если в договоре указана конкретная дата окончания, а обстоятельства изменились? Можно ли его продлить? Разберёмся на основании разъяснений контролирующих органов и судебной практики.
📄 Нормативная база
Документ: Письмо Роструда от 16.01.2026 № ТЗ/10744-6-1
Основные нормы:
- абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ — срочный договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
- абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ — в договоре обязательно указываются срок действия и основание его заключения;
- ч. 3 ст. 79 ТК РФ — договор прекращается с выходом основного сотрудника;
- п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — увольнение в связи с истечением срока договора;
- ч. 4 ст. 58 ТК РФ — если стороны продолжают отношения после окончания срока, договор становится бессрочным.
🧾 Срочный договор «до выхода основного работника»
🔹 Как правильно формулировать срок
Если сотрудника принимают на период больничного основного работника, в договоре обычно указывают формулировку:
«Договор действует до выхода основного работника на работу».
В этом случае:
- договор прекращается автоматически в день выхода основного сотрудника;
- продлевать его не требуется;
- если основной работник болеет дольше, договор продолжает действовать без дополнительных соглашений.
Это наиболее безопасная конструкция для работодателя.
📅 Если в договоре указана конкретная дата
Ситуация сложнее, если в документе прописана точная дата окончания, например: «до 15 марта 2026 года».
Предположим, основной сотрудник продолжает болеть после этой даты. Возникает вопрос — можно ли продлить договор?
🏛 Позиция Роструда в 2026 году
Согласно письму Роструда от 16.01.2026 № ТЗ/10744-6-1:
- стороны вправе продлить срочный договор;
- для этого необходимо заключить дополнительное соглашение до даты окончания договора;
- общий срок срочного договора (с учётом продления) не должен превышать 5 лет.
Это более гибкий подход по сравнению с прежними разъяснениями.
⚖ Ранее контролирующие органы были против
Ранее Минтруд и Роструд указывали, что продление срочного договора не допускается, кроме прямо предусмотренных законом случаев (например, продление договора беременной сотруднице по ч. 2 ст. 261 ТК РФ).
Таким образом, подход контролёров со временем изменился.
👩⚖ Что говорит судебная практика
Судебная практика остаётся неоднозначной.
🔹 Позиция Верховного Суда РФ
В определении от 16.01.2023 № 5-КГ22-131-К2 Верховный Суд РФ указал:
- если стороны не прекратили отношения и сотрудник продолжил работу,
- договор автоматически становится бессрочным;
- продлить срочный договор дополнительным соглашением нельзя;
- изменить срок можно только через увольнение и заключение нового договора.
Эту позицию поддержали и ряд региональных судов.
🔹 Альтернативная судебная позиция
В то же время существуют решения, в которых суды признали продление срочного договора допустимым и не приводящим к его переквалификации в бессрочный.
Именно поэтому вопрос остаётся спорным.
⚠ Что менее рискованно для работодателя?
Если:
- в договоре указана точная дата окончания,
- закон прямо не предусматривает возможность продления,
наименее рискованный вариант — уволить сотрудника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока договора) и при наличии основания заключить новый срочный трудовой договор.
Такой подход снижает вероятность переквалификации договора в бессрочный при проверке или в суде.
💼 Совет эксперта Инфоком
Екатерина, ведущий консультант компании «Инфоком»:
«На практике многие споры возникают не из-за самой ситуации, а из-за некорректных формулировок в кадровых документах. В программах 1С можно заранее настроить шаблоны срочных трудовых договоров — например, с формулировкой "до выхода основного сотрудника". Это позволяет минимизировать кадровые риски и избежать спорных продлений. Также важно корректно отражать основания и сроки в кадровых документах и приказах — всё это удобно контролируется в 1С при грамотной настройке».
📊 Важно для бухгалтеров и кадровиков
При проверках инспекция труда обращает внимание на:
- основания заключения срочного договора;
- корректность формулировок;
- соблюдение сроков увольнения;
- правильность кадровых приказов;
- соответствие данных в кадровых документах и в учётной системе.
Ошибки могут привести к:
- переквалификации договора в бессрочный;
- восстановлению работника;
- штрафам для работодателя.
📌 Вывод
Продлить срочный трудовой договор с конкретной датой окончания возможно — такую позицию сейчас поддерживает Роструд. Однако судебная практика остаётся неоднозначной.
Поэтому работодателю важно оценивать риски и выбирать наиболее безопасную модель оформления — особенно если речь идёт о договорах с конкретной датой окончания.
Грамотно выстроенный кадровый учёт в 1С и корректные формулировки документов помогут избежать спорных ситуаций и финансовых потерь.
📞 Настройка кадрового учёта в 1С без рисков
Если вы работаете в программах 1С и хотите:
- правильно оформить срочные трудовые договоры;
- настроить кадровые шаблоны документов;
- снизить риски переквалификации договоров;
- подготовиться к проверкам ГИТ;
обращайтесь в компанию «Инфоком».
Мы занимаемся сопровождением программ 1С, консультируем по кадровому и бухгалтерскому учёту в 1С.
Работаем с организациями по всей России. Обращайтесь.
🔔 Следите за новостями в нашем ТГ канале "Первый бухгалтерский". Клик сюда.
🔔 Подписывайтесь на наш канал в ВК. Клик сюда.
Поставьте, пожалуйста, лайк, если статья понравилась и была полезной, чтобы другие тоже смогли её увидеть.
Подпишитесь на наш канал.
ИНФОКОМ | IT-услуги для Вашего бизнеса
Работайте эффективно в 1С.