Когда я была линейной сотрудницей — проактивной, ответственной, трудолюбивой —меня мучил один и тот же вопрос: Почему руководители не ценят? Почему я работаю больше половины офиса, а получаю почти меньше всех?
Мне казалось это несправедливым. И очень удобным для моих руководителей — иметь такого сотрудника и не замечать его вклад.
Характер с каждым новым руководителем у меня становился все жестче. Да и
молчать я не умела. Но работала я действительно хорошо.
И я дала себе обещание: если когда-нибудь стану руководителем —
я буду другой. Я стану тем руководителем, которого сама хотела видеть.
Потом я стала топ-менеджером.
И начала выполнять все свои обещания.
Я берегла сотрудников.
Помнила их истории. Поддерживала в сложных ситуациях. Закрывала глаза на опоздания или нарушения сроков. Пересматривала зарплаты. Искала бюджеты, которых не было. И старалась быть справедливой.
И
Я выгорела. Не просто устала. Не «переработала».
Я была зажата между решениями собственников и возможностями команды.
Между ограниченными ресурсами и растущими ожиданиями.
Сверху — «нужно быстрее и эффективнее».
Снизу — «нам мало, нужно больше».
Я компенсировала это всё за счёт себя. Вечерами искала, как оптимизировать расходы, чтобы поднять зарплату ценным сотрудникам.
Придумывала конкурсы, розыгрыши, дополнительные бонусы.
Иногда вкладывала свои собственные деньги.
Я старалась быть мостом.
Сверху считали, что я недостаточно жёсткая.
Снизу считали, что им всё равно мало. Нужно ещё. Больше.
Да, меня уважали по-человечески. Со мной не спорили.
Но и делать больше никто не спешил.
Я пыталась управлять через заботу. Строить человеческие отношения.
А нужно было управлять через систему.
Мне просто не хватило опыта.
Перешла в другую компанию.
Снова ключевая позиция.
Стартап — три человека.
Думаю: вот здесь точно получится.
Помогу выстроить процессы, и сама вырасту.
Сотрудник, в которого я вложила огромный ресурс —обучение, поддержку, понимание, лояльность, деньги —на первой же серьёзной кочке, на первом сложном разговоре —уволился.
Иллюзия окончательно разрушилась.
Хорошие условия не создают ответственность.
Поддержка не гарантирует устойчивость.
Лояльность не формируется заботой.
Сотрудники не обязаны быть благодарными.
Они не обязаны «возвращать долг».
У них своя жизнь. Свои приоритеты.
И это нормально.
Ненормально — строить управление на ожидании благодарности и понимания. Самый болезненный вывод для меня был такой:
Если бизнес держится на вашей человечности —он не держится ни на чём.
Команда не должна держаться на личной вовлечённости руководителя. Она должна держаться на правилах.
На понятных ролях.
На измеримых результатах.
На прозрачной системе оплаты.
На одинаковых требованиях ко всем.
На границах.
Система не делает людей лучше.
Она делает взаимодействие предсказуемым.
А знаете какой еще пример сюда подходит - "компании отцов", которые "перешли" к детям. Как часто такие компании уходят в крутое пике и не все могут достойно из него выбраться.
Поэтому спустя 15 лет я пришла к другому пониманию.
Да, сильные, проактивные сотрудники существуют.
Да, они достойны внимания, роста и дополнительных бонусов.
Но это не должно зависеть от настроения руководителя или от его личности.
От его личной вовлечённости.
От его желания «быть хорошим».
Это должно быть зашито в систему.
В систему оценки.
В систему вознаграждения.
В систему ролей и ответственности.
Потому что иначе вы снова начнёте компенсировать всё собой.
И главный вопрос, который я сегодня задаю себе и другим руководителям: Вы управляете через личную вовлечённость или через систему, которая работает без вас?
#бизнес #предпринимательство #руководитель #управление #менеджмент #команда #выгорание #мотивация #сотрудники #лидерство #система #ростбизнеса #иллюзии