Публикую текстовую версию записки от 10.02.2026 г. Посмотреть видеоверсию можно здесь:
Внимание!!!
В видеоверсии есть ссылка на реквизиты судебного акта, а также мои комментарии к этому делу.
Магазин заключил срочный трудовой договор с продавцом на период роста сезонных продаж. Работник оспорил условие о сроке и просил признать трудовой договор бессрочным.
Рассказываю является ли рост сезонных продаж основанием для заключения срочного трудового договора.
-
Работник был принят на должность продавца в отдел «Горячие напитки и кондитерские изделия». С ним был заключен срочный трудовой договор.
Срок был определен следующим образом.
С 06 ноября 2024 года, работник принят на работу временно, на период проведения подготовки к сезонному росту продаж по 31 января 2025 года.
31.01.2025 работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с истечением срока трудового договора.
Не согласившись с увольнением, работник оспорил его в суде. В исковом заявлении истец просил признать договор заключенным на неопределенный срок, признать увольнение незаконным и восстановить на работе.
Суд первой инстанции, рассмотрев дело, указал следующее.
Заключение с истцом срочного трудового договора не противоречит трудовому законодательству Российской Федерации и не нарушило прав истца, процедура увольнения истца со стороны работодателя соблюдена. При этом судом первой инстанции учитывалось, что в данном случае доказательств того, что после окончания срока действия трудового договора истец продолжил трудовые отношения, не имеется.
Суд апелляционной инстанции, указал следующее.
Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора. Это не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (ст.17, ч.3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.
Перечень конкретных случаев, в которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, предусмотрен частью первой ст.59 ТК РФ. Одним из таких случаев является заключение трудового договора для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абз.5 ч.1 ст.59 ТК РФ).
Из сложившейся практики следует, что срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
В настоящем деле, трудовой договор был заключен в соответствии со ст.59 ТК РФ с учетом временного расширения производства у ответчика и необходимости дополнительных штатных единиц на период подготовки к сезонному росту продаж. Штатным расписанием от 01.11.2024 г. было установлено введение дополнительных штатных единиц и их увеличения до 231,50 единиц, в том числе увеличения количества штатных единиц в должности продавцов направления продовольственных товаров N 2 в отдел «Горячие напитки и кондитерские изделия». После окончания сезонного роста продаж и до его начала согласно штатным расписанием было установлено количество штатных единиц в размере 219,50 в гипермаркете.
Доказательств, свидетельствующих о вынужденном характере заключения срочного трудового договора, в том числе под давлением со стороны работодателя под угрозой увольнения, в нарушение положений статьи 56 ГПК РФ, стороной истца не представлено и материалы дела не содержат.
Суд кассационной инстанции, указал следующее.
Сложившаяся судебная практика исходит из следующего.
Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя.
Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг. Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.
Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров, приводило бы к недопустимому игнорированию лежащего в основе трудовых правоотношений конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости и при отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих продолжению осуществления им работы по обусловленной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции, влекло бы за собой необоснованное прекращение трудовых отношений и увольнение работника в упрощенном порядке без предоставления ему гарантий и компенсаций, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, а значит — и выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии.
Кроме того, увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.
Из сказанного следует, что ТК РФ, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства — защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.
Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения является заключение трудового договора для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением объема производства или оказываемых услуг (абзац шестой части первой ст.59 ТК РФ). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работы, связанные с расширением производства или объема оказываемых услуг, объективно носят временный характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после проведения названных работ.
Однако, если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам в рамках заключаемых организацией-работодателем с третьими лицами (заказчиками) гражданско-правовых договоров с определенным сроком действия, то ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.
Также нижестоящими судами не дана оценка тому обстоятельству, что истец трудоустроен не для выполнения каких-либо временных (сезонных) работ, а на должность продавца, трудовая функция которого соответствует основному постоянному виду экономической деятельности общества.
На основании изложенного, апелляционное определение было отменено и дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.
Чтобы не пропустить новости, рекомендую подписаться:
моя группа ВКонтакте по трудовым вопросам
Здесь можно почитать все мои Записки по трудовому праву