Предприниматель однажды понимает: дальше так работать нельзя. Где-то срываются сроки, где-то люди «не дотягивают», где-то он сам уже делает чужую работу. Решение кажется очевидным – нужно нанимать новых сотрудников. Но дальше происходит то, чего он совсем не ожидал. Найм… не складывается.
Отклики приходят, но «не те».
Кто-то слабый, кто-то просит больше, чем имеет знаний, кто-то вообще будто не понимает, куда откликнулся. Подходящих нет. Совсем. Брать первого встречного страшно – прошлый опыт еще слишком свежий. Он идёт в профессиональные чаты, а там в основном фрилансеры с почасовой оплатой и своими правилами. И возникает ощущение тупика: рынок есть, люди есть, а нанять некого.
На самом деле в этот момент предприниматель сталкивается не с проблемой рынка. Он сталкивается с внутренними тормозами, которые сам же и создал.
Первая ошибка – вакансия «как у конкурента».
Он открывает вакансии других компаний, берёт самое приличное и копирует процентов на 70–80. Логика понятная: «Раз у них работает, значит и у меня сработает». Но вакансия – это не шаблон договора. Это реклама вашей вакансии.
У конкурента другой масштаб, другие задачи, другая стадия бизнеса, другой собственник в конце концов. А в скопированном тексте нет ни слова про ту реальную проблему, которую должен решить новый человек. Нет живого контекста, нет смысла роли, нет того, зачем она вообще появилась. В итоге на такую вакансию откликаются такие же «универсальные» кандидаты – без понимания, куда они идут. Рынок всегда очень точно отражает то, что вы ему отправили.
Вторая ошибка – слишком рано всех отсеивает.
Резюме начинают приходить, и включается режим сверхкритики. Здесь город не тот. Здесь оформление странное. Здесь человек работал как-то «непонятно». Здесь вообще ИП – значит, наверное, работал на себя.
Кажется, что это про требовательность, но на деле это про сужение воронки ещё до того, как началась работа с кандидатами. Сильные специалисты не всегда умеют составлять резюме правильно. У них часто «неровные» траектории, нестандартный опыт, живые решения. А вот аккуратно упакованные резюме нередко оказываются у людей без реального результата.
И только третья ошибка – та самая, о которой почти никто не говорит вслух. Страх снова ошибиться.
Прошлый найм уже был неудачным. Потеряны деньги, время, энергия. И теперь каждое решение проходит через внутренний фильтр: «А вдруг опять так же?» Снаружи это выглядит как осторожность. Внутри это уже не про развитие, а про защиту. А когда найм делается из позиции защиты, процесс начинает вязнуть: решения откладываются, требования становятся противоречивыми, кандидаты чувствуют недоверие и не вовлекаются. В итоге собственник как будто нажимает на газ и тормоз одновременно.
И в какой-то момент он начинает думать, что «рынок плохой», «людей нет», «все хотят слишком много». Хотя на самом деле найм ещё даже не начинался. Шла попытка компенсировать прошлый опыт, а не построить новую систему.
Что важно понять. Неправильный найм редко начинается с кандидатов. Он начинается с того, как сформулирована задача, как описана роль и из какого состояния сам руководитель принимает решения. Пока это не пересобрано, можно менять площадки, бюджеты, вопросы – результат будет одинаковый.
Если вы сейчас в похожей точке и чувствуете, что найм «не идёт», можно начать с простого шага – разобрать вашу ситуацию со стороны.
Мы проводим первичную консультацию, на которой смотрим, что именно у вас не работает: как сформулирована роль, где ломается воронка и какие решения сейчас мешают нанять нужного человека. После этого становится понятно, что делать по-другому и какие шаги дадут результат.
Иногда одного такого разговора уже достаточно, чтобы процесс сдвинулся с места.
А еще одну тему ошибок разберем в следующей статье, а пока можете прочесть нашу предыдущую статью: