В практике кадровых служб нередко возникают ситуации, когда необходимо продлить трудовые отношения с работником, принятым по срочному договору. Один из таких случаев — болезнь и длительная реабилитация основного сотрудника, на место которого был взят временный специалист. Как правильно оформить такое продление? Ответ на этот вопрос, как выясняется, зависит от того, какой позиции придерживаться — Роструда или Минтруда.
Позиция Роструда: продление возможно по соглашению сторон
В своем свежем письме от 16.01.2026 № ТЗ/10744-6-1 Роструд разъяснил следующий порядок.
Если срок действия первоначального срочного трудового договора с временным работником еще не истек, а объективная необходимость в его работе сохраняется (например, основной сотрудник нуждается в дополнительной реабилитации), стороны могут подписать соглашение о продлении этого договора.
Ключевые условия, отмеченные ведомством:
- Предельный срок. Общая продолжительность трудовых отношений по срочному договору, включая продление, не может превышать пяти лет (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).
- Основание. Продление осуществляется по соглашению сторон, оформленному в письменной форме.
- Исходный срок. Важно, что такое соглашение заключается до истечения первоначального срока действия договора. Фактически это изменение одного из его условий — даты окончания.
Кроме того, Роструд напомнил об альтернативном варианте оформления изначально. На время исполнения обязанностей отсутствующего работника (за которым сохраняется место работы) с другим лицом можно заключить срочный трудовой договор без фиксации конкретной даты его прекращения. В этом случае увольнение временного сотрудника производится в связи с выходом на работу основного, что является самостоятельным основанием расторжения договора (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ).
Контраргумент Минтруда: продление законом не предусмотрено
Позиция Роструда, однако, не является единственно возможной. Минтруд России в своих разъяснениях (например, письмо от 23.12.2021 № 14-2/ООГ-18029) придерживается более строгой точки зрения.
Ведомство указывает, что Трудовой кодекс РФ не содержит общих норм о возможности и порядке продления (переоформления) срочного трудового договора. Исключение составляют лишь случаи, прямо предусмотренные законом, например:
- Продление срочного договора с беременной женщиной до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).
- Продление договора с руководителем организации по соглашению сторон (ст. 275 ТК РФ).
Во всех остальных ситуациях, по мнению Минтруда, истечение срока действия договора автоматически прекращает трудовые отношения. Если потребность в работе сохраняется, необходимо оформить новый срочный трудовой договор с тем же сотрудником, указав в нем новый срок и заново издав все кадровые приказы. При этом важно, чтобы на момент заключения нового договора продолжало существовать обстоятельство (основание), оправдывающее срочный характер отношений.
Практические рекомендации для работодателя
Столкнувшись с противоречием в позициях двух уважаемых ведомств, работодателю следует действовать максимально осторожно, чтобы минимизировать риски.
- Оцените риски. Позиция Минтруда, основанная на буквальном толковании ТК РФ, с высокой долей вероятности будет поддержана судом в случае спора. Если работник, с которым был продлен договор по схеме Роструда, обратится в суд с требованием признать его трудовой договор бессрочным, суд может встать на сторону работника, сославшись на отсутствие прямого разрешения в законе на такое продление.
- Выбирайте безопасный путь. Наиболее защищенным от претензий представляется следующий алгоритм:
- Дождаться истечения срока действия первоначального срочного договора и издать приказ о его прекращении (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).
- При сохраняющейся необходимости (документально подтвержденной, например, новым больничным листом основного работника) заключить с тем же сотрудником новый срочный трудовой договор. В качестве обоснования срока в нем указывается то же самое основание — временное исполнение обязанностей отсутствующего основного работника.
- Если решили продлить. Если работодатель принимает решение следовать разъяснению Роструда и продлить договор до истечения его срока, критически важно:
- Заключить дополнительное соглашение до даты окончания договора.
- Убедиться, что общий срок не превысит 5 лет.
- Иметь в виду потенциальный судебный риск переквалификации отношений в бессрочные.
Вывод: Несмотря на наличие разъяснения Роструда, допускающего продление срочного договора по соглашению сторон, работодателю целесообразно ориентироваться на более консервативную позицию Минтруда во избежание судебных споров. Наиболее юридически чистым вариантом остается прекращение прежнего договора в связи с истечением срока и заключение нового, если для этого сохранились законные основания.