Вы нанимали их, чтобы они находили вам лучших. А они отфильтровывают самых сильных. Потому что их KPI - не ваша прибыль, а «закрытые вакансии» и «отчёт по сэкономленному бюджету».
История, которая заставила Виктора провести кадровую чистку сверху донизу.
2023 год. Мы запускали новое направление - нужен был человек, который возьмёт на себя всё: стратегию, продажи, найм. Бюджет - выше рынка. Моё указание HR: «Ищем лидера, амбициозного, с огнём в глазах. Дайте мне трёх кандидатов на выбор».
Через месяц приносят одного. Объяснение: «Остальные не прошли по этапам. Один - слишком резкий, второй - просил слишком много свободы, третий - не смог пройти тест на корпоративную культуру».
Я взял папку с отсеянными резюме. Позвонил второму. Через 20 минут разговора понял: это тот самый человек. Он задавал мне вопросы о видении, о рисках, о доле в бизнесе. У него уже была готовая стратегия на первые 100 дней.
Спрашиваю у HR-директора: «Почему его отсеяли?»
Ответ: «Он отказался проходить пятое собеседование с нашим психологом. Сказал, что у него есть другие предложения. Это показывает неуважение к нашим процессам».
В тот день я осознал чудовищную правду: мой HR-отдел работал не на мой бизнес, а против него. Их главная задача была не найти гения, а найти «удобного». Не того, кто взорвёт рынок, а того, кто безропотно пройдёт все их круги ада.
Алексей (так звали того кандидата) через полгода запустил похожий проект у нашего прямого конкурента. Сейчас он отгрызает у нас 15% рынка ежемесячно.
Стоимость одного «удобного» решения: около 50 млн рублей упущенной выручки в год.
Патологоанатомия катастрофы: как HR превращается во врага
Это не злой умысел. Это системная ошибка. HR-специалиста оценивают по процессу, а не по результату. Его KPI - это «время закрытия вакансии», «стоимость найма», «процент отказов на этапе проработки». Нигде в его целях не стоит «прибыль, которую принесёт отдел, укомплектованный им за год».
Отсюда растут три смертельные практики, которые нужно запретить. Сегодня.
Практика 1: Многоэтапные собеседования как ритуал самоутверждения
Что происходит: Кандидат проходит HR → Руководитель отдела → Коллеги → Top-менеджер → Собственник → Психолог → Кейс-интервью. Весь цикл 3-4 недели.
Что думает HR: «Мы проводим глубокую оценку, снижаем риски».
Что думает кандидат (особенно сильный): «У этих ребят в голове каша. Они сами не знают, кого ищут. Я не готов тратить месяц своей жизни на их нерешительность».
Что происходит на самом деле: Вы теряете лучших. Они уходят к тем, кто принимает решение за 2 встречи. К вам приходят те, у кого нет других вариантов.
Цена одного потерянного таланта: Посчитаем недополученную прибыль. Один сильный коммерческий директор приносит компании на 5-10 млн рублей в год больше, чем средний. За 3 года - до 30 млн рублей. Ваш HR-специалист «сэкономил» вам 50 тысяч на психологе и потерял 30 миллионов.
Практика 2: Тесты на «корпоративную культуру» как инструмент клонирования
Что происходит: Кандидату дают тест, где «правильные» ответы - это «готовность работать сверхурочно», «лояльность к руководству», «командность».
Что думает HR: «Мы отбираем людей, которые впишутся в коллектив».
Что думает инноватор или лидер: «Они хотят послушного винтика. Мне здесь не место».
Что происходит на самом деле: Вы строите армию клонов. Удобных, предсказуемых, посредственных. Компания теряет разнообразие мышления - главный источник инноваций и адаптивности.
Цена «культурного fit»: Команда «копий» в кризис ведёт себя как стадо: паникует и бежит в одном направлении. Команда разнородных сильных личностей находит 5 выходов. Стоимость не найденного в кризис решения может равняться стоимости самого бизнеса.
Практика 3: «Вилка оклада» и игра в молчанку
Что происходит: HR спрашивает кандидата: «Какие у вас ожидания по зарплате?» Цель - вписаться в бюджет. Если кандидат назвал сумму ниже вилки - ему её и предложат.
Что думает HR: «Я эффективно управляю бюджетом на найм».
Что думает профессионал, который назвал сумму на 20% ниже своего реального рынка: «Мне сразу предлагают минимум. Значит, и расти тут некуда. Либо они меня не ценят, либо не понимают рынка».
Что происходит на самом деле: Вы нанимаете человека с заниженной самооценкой или того, кто с первого дня будет искать новую работу. Экономия 30 тысяч в месяц обернётся затратами в 500 тысяч на новый поиск через полгода.
Цена игры в «угадайку»: Прямые потери на повторном найме + косвенные потери от работы демотивированного или слабого специалиста. Итог: до 1 млн рублей на одну позицию за год.
Контрнаступление: как перепрограммировать HR из оппонента в союзника
Системная проблема требует системного решения. Не нужно увольнять HR. Нужно сменить ему KPI.
С понедельника внедряем:
1. KPI от бизнеса, а не от процесса.
- Было: «Закрыть 10 вакансий за месяц».
- Стало: «Нанятые за квартал специалисты через 6 месяцев показывают эффективность выше среднего по отделу на 15%». Теперь HR заинтересован не в «закрытии», а в качестве найма.
2. «Скорость решает» - регламент найма.
- Первый контакт - в течение 24 часов после отклика.
- Вся цепочка собеседований - не более 2 этапов и 7 календарных дней.
- Оффер - в течение 24 часов после финального интервью.
- Штраф для отдела за каждый день просрочки на любом этапе (деньги идут в общий фонд на премии).
3. Прозрачность как оружие.
- Отмена «вилок». На сайте вакансии - открытый диапазон: «от 150 000 до 300 000 в зависимости от компетенций и портфолио».
- Публичный регламент отбора: «Вы встречаетесь с будущим руководителем и командой. Решение - за 2 встречи».
- HR становится проводником и адвокатом кандидата внутри компании, а не стражником у ворот.
4. Бонус за «звезду».
- Внедряем систему, где HR-менеджер получает значительный бонус не за факт выхода человека на работу, а через 6 месяцев, если новый сотрудник признан лучшим в отделе или превысил плановые показатели.
- Теперь его цель - не отсеять «неудобных», а разглядеть потенциал и убедить его выбрать именно вашу компанию.
Итог. Выбор между бюрократией и победой
Пока ваш HR-отдел гордится объёмами проведённых интервью и экономией на зарплатных ожиданиях, ваш конкурент уже нанял того, кто через год окажется для вас непобедимым.
HR - это не отдел кадров. Это - отдел снабжения самым дорогим и важным ресурсом: человеческим капиталом.
Вы не можете позволить себе, чтобы ваш отдел снабжения закупал бракованные детали, потому что «так быстрее и дешевле по бумагам».
Перестаньте измерять их активность. Начните измерять их результат в деньгах, которые их наймы приносят или теряют для компании.
Завтра утром соберите свой HR-отдел. И задайте им единственный вопрос: «Какую прибыль для компании вы создали за последний квартал?» Их растерянность будет самым честным ответом. И отправной точкой для перезагрузки.
P.S. Самый страшный скриншот в моей коллекции - переписка HR-директора с отделом разработки: «Мы не можем найти сеньора за 250к. Давайте нанимем двух джунов за 80к, они быстрее и лояльнее». Через полгода проект сгорел, унеся с собой 20 миллионов инвестиций. HR-директор получил премию за экономию фонда оплаты труда. Пока вы читали этот текст, ваш HR-отдел, возможно, только что отклонил резюме человека, который мог бы вывести ваш бизнес в лидеры. Проверьте.