ПОЧЕМУ НЕЛЬЗЯ ПРОСТО УВОЛИТЬ ВСЕХ ДУРАКОВ
(и что делать вместо этого)
После серии моих постов про правило трех третей мысль "Уволю всех имитаторов. Наберу только тех, кто реально работает" выглядит, как логичное решение проблемы. Но не спешите.
История, которую я слышу регулярно: Когда было 15 человек, все работало. Стало 50. И половина непонятно чем занимается. Собственник увольняет самых бесполезных. Затем опять набирает новых. Через 3 месяца та же картина. Опять треть имитирует.
С одной стороны, имитаторы - это прямые убытки, а с другой давайте все же разберемся, почему всех уволить - это плохая идея.
Представьте, что вы собрали команду из 10 охотников. Все крутые. Все мотивированные. А потом все будет так: первый месяц — эйфория, второй месяц — начнется конкуренция, третий месяц — кто-то из команды охотников станет "худшим охотником», а затем перейдет в имитаторы. И все... Хана хорошему охотнику.
Система ищет баланс и находит его, потому что любая система строится по правилам иерархии. Иерархия требует низа. Если изначально в команде нет явного аутсайдера, то кто-то из сильных неизбежно им становится. Всего каких-то полгода, и вы снова будете иметь треть охотников, треть исполнителей, треть имитаторов. Просто с другими лицами и потерянным временем и деньгами на найм.
"А может хотя бы одного имитатора держать специально?" Не нужно. Имитаторы появятся сами. Вы не можете этому помешать.
И в этой связи вот что важно понимать: роли в группе (мы говорим об охотниках, исполнителях и имитаторах, как о ролях) зависят от размера группы.
В команде из 5-7 человек имитировать сложно. Все на виду, социальное давление работает эффективно. Имитатору негде спряться. Придется работать.
В команде из 50 человек имитация становится нормой. Легко спрятаться за процессами, затеряться на совещаниях, отбиться отчетами.
В компании из 200+ чел имитирует уже больше половины сотрудников. Только система наказаний и жесткий иерархический контроль хоть как-то помогают заставить этих людей работать.
Так что делать? Не пытайтесь избавиться от имитаторов. Научитесь ими управлять.
Вот три конкретных действия:
1. Малые группы.
Если у вас 20+ человек в прямом подчинении, вы УЖЕ потеряли контроль. Разбейте по возможности персонал на группы по 5-7 человек. Назначьте лидеров. Внутри малой группы имитировать почти невозможно.
2. Публичные метрики.
Каждый должен видеть результаты каждого. Не часы в офисе. Не активность в чатах. РЕЗУЛЬТАТЫ. Цифры, которые нельзя имитировать. Оцифровывайте все, что можно.
3. Правильное распределение.
Охотникам лучшие дать сложные проекты и свободу действий.
Исполнителям — четкие правила и контроль.
Имитаторам — рутину под жестким контролем и под страхом наказания, в том числе и увольнения.
"Хорошо, а где искать охотников?"
Вот что может указать на то, что перед вами охотник:
Опишите кандидату реальную проблему вашего бизнеса и попросите описать алгоритм, по которому он будет искать решение. Сделайте это прям на собеседовании, чтобы кандидат был в рамках ограниченного времени и в стрессе.
Имитатор скажет: "Интересно, надо провести анализ".
Исполнитель спросит: "Какое решение вы хотите?»
Охотник предложит 3 варианта действий. Прямо в разговоре.
Охотник практически всегда говорит о результатах, которые он лично произвел.
"Я увеличил продажи на 40%".
"Я запустил проект за 2 месяца вместо 6".
"Я нашел поставщика, который снизил себестоимость на 25%".
Если кандидат рассказывает про процесс, про то, как он участвовал, как анализировал, как координировал — это имитатор. Каким бы классным резюме он ни обладал.
"А что делать, если кадров вообще нет на рынке?"
Тогда играйте на контексте.
Помните: роль зависит от контекста. Человек может быть имитатором в большой корпорации и охотником в стартапе из 5 человек.
Ищите не "готовых охотников". Ищите тех, кто станет охотником в ВАШЕМ контексте:
Голодных. Кому реально нужны деньги (ипотека, дети).
Амбициозных. Кто хочет доказать что-то себе или кому-то.
Обиженных. Кого недооценили на прошлом месте -» https://t.me/psyforbusiness/916
Автор Екатерина Болоничева
