Законы на бумаге выглядят понятными, а в реальной жизни их могут трактовать по-разному. В сфере трудового права судебная практика меняется быстрее, чем успеваешь прочитать Трудовой кодекс. Разбираем три неоднозначных вопроса, где позиция судов в последние годы изменилась.
Приглашенный консультант — Наталья Минкина, эксперт в области трудового права, заведующий кафедрой частного права Алтайского филиала РАНХиГС.
Индексация зарплаты
Больная тема и для работодателей, и для сотрудников. Каждый год цены растут, а зарплата у многих остается прежней. Люди ждут индексации, но работодатели ссылаются на финансовые трудности. Формально закон на стороне сотрудников:
- статьи 130 и 134 ТК РФ прямо указывают, что повышение реального содержания зарплаты с учетом роста цен на потребительские товары — государственная гарантия
- в правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснениях в письме Роструда читаем, что работодатели не могут лишать сотрудников права на индексацию зарплаты и уклоняться от нее
В актах социального партнерства этому вопросу тоже уделяют особое внимание. Например, с 2026 года по трехстороннему региональному соглашению Алтайского края работодатели с уровнем средней зарплаты более 70 тысяч рублей обязаны индексировать зарплату не менее, чем на уровень инфляции.
Но в жизни не все так просто и однозначно складывается в пользу работников. Для коммерческого сектора в законе не указаны конкретные механизмы и частота повышения зарплат. А раз нет единого алгоритма, каждый работодатель опирается на удобные для него критерии. Это создает огромное поле для маневра и судебных разбирательств.
Как показывает анализ судебной практики за последние три года, периодическое повышение любой из составных частей зарплаты суд может расценить как проведенную индексацию. Например, сотрудникам повысили оклад или начислили надбавки — безотносительно к уровню инфляции. С точки зрения закона, работодатель таким образом исполнил свою обязанность.
Свежий пример — летом 2025 года суд отказал работнику в требовании об индексации, потому что компания ежемесячно выплачивала всем сотрудникам надбавку за профессиональные достижения. Выходит, формальное право на индексацию есть, но доказать, что вам недоплатили, будет очень сложно.
Впрочем, законодательная неопределенность в этом вопросе может скоро сократиться. Сейчас Госдума рассматривает законопроект, который предлагает дополнить статью 134 ТК РФ двумя конкретными условиями:
- проводить индексацию не реже раза в год на уровень не ниже инфляции
- закрепить порядок индексации в локальных актах
Если поправки примут, у судебной практики появится более четкий ориентир, а у работодателей — прямая обязанность установить понятные правила игры.
Читайте по теме:
Что нужно знать про индексацию зарплат в 2024
Судебная практика по индексации зарплат в 2025
Переписка в мессенджерах как доказательство в суде
Многие рабочие вопросы давно перекочевали в мессенджеры и корпоративную почту. Служебная переписка стала полноценным носителем информации, а для сотрудников на удаленке — иногда единственным.
Раньше суды скептически относились к цифровым уликам в трудовых спорах, но в последние годы ситуация изменилась. Например, если в трудовом договоре указано, что сотрудник получает рабочую информацию по электронной почте, то суд будет учитывать письма вместе с другими доказательствами.
Что касается переписки в социальных сетях и мессенджерах, долгое время она не имела юридического значения при оценке обстоятельств по делу. Но и здесь мы видим, как постепенно меняется практика, а суды высших инстанций ориентируют нижестоящие суды на всестороннее и более тщательное исследование доказательств, в том числе по рабочим чатам.
Один из примеров — установление факта трудовых отношений, когда договора не было, а истец ссылался на сообщения в мессенджере. Суды первой и апелляционной инстанций в иске отказали, среди прочего отметив, что нельзя точно установить личность собеседника «Менеджер Алексей Ш». Судьи констатировали, что переписка в мессенджере WhatsApp была получена без привлечения специалиста по исследованию цифровой информации, без нотариального удостоверения и не может считаться допустимым доказательством по делу.
Однако судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда не согласилась с такими доводами, указав, что «обязательной нотариальной формы заверения электронной переписки законом не предусмотрено, работник вправе представлять в суд любые доказательства, как наиболее слабая сторона в трудовых правоотношениях». Предыдущее решение суда отменили, а дело направили на новое рассмотрение.
В другом похожем случае истец активно доказывала фактически сложившиеся трудовые отношения, суд изучил переписку в WhatsApp и Telegram, а также стенограмму 38 аудиосообщений. Их приняли в качестве допустимых доказательств, иск удовлетворили — компанию обязали начислить сотруднице все причитающиеся выплаты. Кроме того, истец получила компенсацию морального вреда и возмещение расходов на представителя.
Важный нюанс: рабочее общение в цифровом формате потенциально может стать доказательством в суде, но не всегда будет иметь решающее значение — все зависит от ситуации. Например, расчетный лист нельзя прислать в цифровом виде, а потом использовать как доказательство — если только в компании официально не введен ЭДО.
Подробнее по теме: Все, что вы хотели знать о расчетных листах
Увольнение по соглашению сторон
Казалось бы, самое безопасное и мирное основание для расставания — увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Никаких обязательных выплат, только взаимная договоренность в письменной форме. Этот вариант долго был фаворитом у работодателей — особенно на фоне рисков с увольнением по собственному желанию.
Во-первых, увольняющийся вправе отозвать свое заявление в любой момент до истечения срока предупреждения — обычно это 2 недели. Во-вторых, с начала 2020-х суды стали уделять пристальное внимание обстоятельствам увольнения по собственному желанию — точно ли оно было добровольным, без давления и угроз. Участились случаи, когда сотрудников восстанавливали по решению суда.
Найти работу / Найти сотрудника
В этом контексте увольнение по соглашению кажется быстрее и проще для работодателя — нужно всего лишь письменное согласие с подписями обеих сторон. Но в последнее время и здесь началась трансформация судебной практики — по аналогии с увольнением по желанию работника.
Наглядный пример — определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.09.2025. Судам дали четкое указание, что расторжение трудовых отношений действительно, только если обе стороны действуют добровольно и осознанно, ничьи интересы не ущемляют.
«Обязательные выплаты и выходные пособия при увольнении по соглашению сторон не предусмотрены. Если работник не собирался уходить, отсутствие в соглашении дополнительных гарантий может не отвечать его интересам и указывать на возможную вынужденность», — поясняет логику суда Наталья Минкина.
В нашем примере сотрудник подписал соглашение без единой выплаты, указав, что «претензий не имеет». В суде он заявил, что действовал под давлением: работодатель намекал на проблемы с будущим трудоустройством, если он не уволится «по-хорошему». Судьи вникли в обстоятельства и задались логичным вопросом: какой смысл было работнику добровольно соглашаться на увольнение, если он ничего от этого не выигрывал, а только терял работу?
Верховный Суд согласился с выводами нижестоящей инстанции — соглашение было подписано вынужденно, чтобы избежать увольнения «по статье». Работника восстановили.
Этот кейс — важный звоночек для работодателей. Теперь «голое» соглашение об увольнении, где работник просто отказывается от всех прав без компенсации, чревато проблемами.
Читайте по теме: Три выигранных суда за год по делу о несправедливом увольнении
Хотите быть в курсе, как меняется практика по трудовым спорам, — подписывайтесь на нашу рубрику «Законы и право». Присылаем свежие материалы сразу в личку, без спама и рекламы.