Всё вроде прошло отлично: собеседования, согласование условий, оффер отправлен. И вдруг - тишина. Кандидат "испарился", не вышел на связь, а команда опять осталась в подвешенном состоянии.
Что пошло не так?
🔸 Оффер запоздал
Время - ключевой фактор. Пока идут согласования между HR, руководителем и финслужбой, кандидат получает встречные предложения. Скорость принятия решений здесь критична.
🔸 Не учтены “невидимые” ожидания
Оклад и бонусы - не всё. Для кандидатов всё чаще важны гибкий график, корпоративная культура, возможности роста. Если в оффере нет живого ответа на эти запросы - он проигрывает.
🔸 Оффер без эмоций
“Прикрепляем предложение, ждём подтверждения”. Такой текст не вдохновляет. Хороший оффер - не только цифры, но и месседж: “мы хотим именно вас”.
🔸 Не прозвучало “почему именно мы”
Бренд работодателя - не формальность. Если до этого момента не выстроено доверие, оффер вряд ли убедит. Особенно если компания малознакомая или без имиджа в медиа.
🔸 Не было сопровождения до выхода
Подписанный оффер - не гарантия. Без контакта в “серой зоне” между приёмом и первым днём велика вероятность, что человек передумает. Его уже ждут другие, те, кто включён в процесс и умеет удерживать.
Что с этим делать?
✔️ Выстроить систему подготовки и отправки офферов - быструю, персонализированную, с учётом soft-факторов
✔️ Прописать чёткую стратегию pre-boarding - сопровождение, вовлечённость, контакт
✔️ Регулярно обновлять EVP и понимать, чего ждёт ваша целевая аудитория
Кандидат редко “сливается просто так”. Чаще, потому что кто-то другой оказался быстрее, точнее и ближе.
HRBusiness помогает компаниям выстроить стратегию офферов и удержания так, чтобы ключевые люди не уходили.
____________