Помимо «твердых» и «мягких» навыков HR-ы сегодня оценивают и так называемые self skills или навыки самоорганизации — способность к самонаблюдению, самостоятельность и стремление к развитию. Почему важны эти навыки и как их измерять, в том числе с помощью искусственного интеллекта, рассказывает Полина Шебаршова, HR Lead онлайн-университета «Зерокодер».
Soft и self skills: в чем разница
Если soft skills фокусируются на взаимодействии с другими, навыки самоорганизации подсвечивают внутренний самоконтроль и развитие. Оцениваются они через личные кейсы.
О каких навыках идет речь:
- Субъектность человека, его способность осознавать себя как отдельного индивидуума.
- Способность управлять эмоциями и забота о себе. Человек может отслеживать свое физическое и психологическое состояние, обращаться за помощью.
- Способность к саморазвитию: учиться, узнавать новое, ставить перед собой цели и выстраивать пути их достижения.
Игнорирование self skills приводит к тому, что кандидат не вписывается в культуру команды и быстро показывает несоответствие должности. Если эти навыки не развиты, он быстро выгорает, сеет цинизм или пассивную агрессию, демотивирует коллег, провоцирует ошибки и уход. Компания теряет время, деньги и проекты.
Материал по теме: Как проводить интервью по компетенциям
Как оценивать self skills
Навыки самоорганизации нельзя подтвердить сертификатом или портфолио. Кандидат может сознательно или бессознательно «играть роль» — демонстрировать социально одобряемые ответы, копировать язык интервьюера, транслировать образ «осознанного и устойчивого профессионала». А вопросы вроде: «Как вы справляетесь со стрессом?» или «Насколько вы организованы?» запускают защитный механизм. Кандидат отвечает так, как должно быть, а не так, как происходит в реальности. В результате интервью фиксирует декларации, а не реальные паттерны поведения.
Поэтому self skills лучше оценивать через контекст. Человек раскрывается в процессе разговора — в том, как он рассуждает, где делает паузы, как объясняет неудачи, берет ли ответственность, умеет ли балансировать логику и эмоции. Задача рекрутера — создать ситуации, в которых кандидат вынужден опираться на собственный опыт, а не на шаблоны.
Самый надежный инструмент — кейсы и ситуационные вопросы. Рекрутер предлагает конкретные сценарии: неопределенность, конфликт, перегрузка, провал дедлайна, противоречивые требования. И дальше важно не столько что человек отвечает, сколько как он отвечает:
- мыслит ли он структурно или хаотично
- склонен ли к внешнему фокусу контроля («обстоятельства виноваты»)
- замечает ли свои эмоции и ограничения
- способен ли пересобрать план действий «на ходу»
Например, вопросы про срыв сроков могут показать самоорганизацию, про резкую обратную связь — эмоциональную регуляцию, а кейсы про смену приоритетов — гибкость мышления и адаптивность. Чем ближе кейс к реальности будущей роли, тем точнее проявляются self skills.
Найти работу / Найти сотрудника
В итоге задача рекрутера — увидеть устойчивый паттерн. Один удачный пример может быть случайностью, но несколько кейсов подряд показывают, как человек думает, принимает решения и управляет собой под давлением.
Материал по теме: Что означает метод STAR и как его использовать рекрутерам
Как здесь помогает ИИ
Нейросеть для диагностики self skills работает как механизм, способный без субъективной оценки обрабатывать большие объемы информации.
Чем помогает ИИ лично мне:
- Структурирование кейсов и вопросов, в том числе генерирование тех самых идей, которые я предлагаю соискателю, от простых до кризисных.
- Анализ логики и структуры ответа. ИИ прекрасно подсвечивает, путается ли кандидат в хронологии, как работает с причинно-следственными связями, переходит ли от эмоций к действиям.
- Выявление шаблонных и «социально желательных» ответов. С помощью ИИ можно легко вычленить заученные формулировки, популярные «коучинговые» клише и ответы без личного опыта.
- Сравнение ответов в динамике. Нейросети также помогают обнаружить противоречия между кейсами, расхождения между сказанным и даже эволюцию мышления по ходу интервью.
В «Зерокодер» я использую промпт, который помогает мне оценить навыки самоорганизации кандидата. Обычно первичный анализ с использованием этого промпта занимает 15 минут, если речь идет про джуниор и миддл-позиции. Когда формируется новый департамент или нужно найти специалиста высокого уровня с сильными управленческими навыками, то анализ его личностных качеств произвожу в 2–3 обращения к нейросети. Как правило к ChatGPT или Peplexity AI.
✍️ Ты — опытный HR-специалист по talent acquisition (привлечение талантов) с 10+ годами практики в IT-компаниях. Твоя задача — на основе ответов кандидата на собеседовании помочь оценить его self skills: самоорганизация, самомотивация, стрессоустойчивость, рефлексия, адаптивность.
- Шаг 1. Сгенерируй 5 поведенческих вопросов по методике STAR (Situation-Task-Action-Result) на позицию [Название вакансии] для проверки self skills. Примеры тем: преодоление неудачи, самостоятельное обучение, управление временем в дедлайне, анализ своих ошибок.
- Шаг 2. Проанализируй предоставленные ответы кандидата: [Ответы кандидата]. Оцени каждый self skill по шкале 1–5 (1 — слабый, 5 — отличный). Укажи сильные/слабые стороны с примерами из ответов, риски для команды (выгорание, низкая автономия) и рекомендации — зоны роста.
- Шаг 3. Предложи follow-up вопросы для уточнения и план онбординга под self skills (для junior/middle/senior).
Фокус на объективность. Ответ на русском, структурировано с таблицей оценок.
Используя такие промпты два месяца назад мне удалось нанять очень грамотного методиста в академический отдел компании.
Мы почти каждую неделю запускаем новые образовательные курсы по ИИ, адаптируем и переписываем содержание программ. Нужно постоянно отслеживать изменения — если какая-то языковая модель больше не работает в России, появились новые важные функции, обновления или ограничения и т. д. Такая работа требует усидчивости, вовлеченности в рынок онлайн-образования, логического и критического мышления, навыков «упаковки» информации в простые и понятные словоформы, потому что многие студенты любого возраста задают десятки вопросов и бывают в тревоге от обновлений. То есть специалист из команды методистов должен быть самоорганизован, проницателен и располагать к себе. Также ему нужно уметь находить контакт с отраслевыми экспертами, чтобы им хотелось записывать уроки для «Зерокодер».
Мне нужно было оценить умение самостоятельно управлять временем и работать без постоянного надзора нанимающего менеджера почти на старте, потому что сроки запуска ряда продуктов уже «горели».
Вот как я работала в тандеме с ИИ:
- Анализировала «твердые» навыки с помощью ChatGPT и Plerplexity AI.
- Собеседовала кандидата лично, а затем по промпту выше просила подсветить самое важное. Получала готовое персонализированное саммари.
- Выходила на разговор с нанимающим менеджером, опираясь на результаты нейросети и свои наблюдения.
Весь процесс найма, без учета времени на оформление и обдумывание со стороны кандидата, занял примерно час. Мы сделали оффер сразу после одного собеседования со мной. Нейросеть сэкономила более трех часов на отборе.
Уже через пару недель новая сотрудница проявила максимальную самостоятельность. Она сама разработала таблицы для учета экспертов, предложила дедлайны и составила карту поиска экспертов. Мне не пришлось проводить глубинный онбординг – она взяла это на себя, я только направляла ее. Руководитель отдела довольна, впечатлена результатами и видит большой потенциал роста кандидата.
Материал по теме: Как использовать ChatGPT в работе: опыт автора Зарплаты.ру
Тандем человека и ИИ
Полностью делегировать искусственному интеллекту оценку навыков самоорганизации не получится. Машина может быть строже и категоричнее, потому что она не видит контекста: усталость, волнение, культурные различия, нестандартный стиль мышления. Она оценивает форму и структуру, но не чувствует напряжение, мотивацию, потенциал роста. Я использую ИИ уже после собственного суждения, а не вместо него. Проверяю, совпадает ли мое ощущение с логикой ответов, нет ли слепых зон, не переоценила ли я харизму или, наоборот, недооценила интроверта.
Здесь мы приходим к ключевой идее будущего HR — гибридизацию оценки. ИИ в найме — это «второй контур» мышления. Он хорошо работает со стороны аналитики: собирает разрозненные сигналы, выявляет противоречия, подсвечивает паттерны и помогает удерживать объективность там, где человек поддается когнитивным искажениям или усталости.
Гибридная модель выглядит так:
- человек отвечает за смысл, контекст и этику,
- ИИ — за масштаб, сопоставимость и холодный анализ.
Именно такая связка позволяет уйти от крайностей — чисто субъективного «мне понравился» или, наоборот, бездушного алгоритмического вердикта. В оценке self skills это особенно критично. Такие навыки проявляются не в идеальных ответах, а в живых реакциях, паузах, сомнениях и способе думать в моменте. Поэтому гибридизация, на мой взгляд, превращается в новую норму. ИИ — инструмент проверки и усиления, человек — тот, кто принимает решение. В этой связке рождается зрелая, ответственная и по-настоящему точная оценка кандидата.
Материал по теме: «Эмоциональная машина»: как работает ИИ-анализ эмоций в видеоинтервью
Поставьте 👍 и поделитесь статьей с коллегами, если было интересно!