Во многих компаниях HR долгое время воспринимается как вспомогательная функция. Подбор закрывает вакансии, кадровый учёт работает, но на стратегические решения HR почти не влияет. Именно в такой точке часто возникает ощущение стагнации. Бизнес растёт медленнее, чем мог бы, а причины неочевидны.
В кейсе покажем, как внешний HR-взгляд помог собственнику по-новому взглянуть на процессы. Изменения не были резкими, но оказались системными. В результате бизнес получил измеримый эффект. И главное – управляемость.
♦️ Точка старта: рост без системы.
Компания активно расширялась и постоянно нанимала сотрудников. При этом текучесть оставалась высокой, а руководители жаловались на качество кандидатов. Решения принимались реактивно: вакансия – срочный поиск – быстрый выход. Стратегии найма и развития не существовало.
Собственник видел рост расходов, но не понимал, где именно теряются ресурсы. HR- показатели не анализировались, а оценка эффективности сотрудников была субъективной. Это создавало напряжение внутри команды. Внешне бизнес рос, но внутри накапливались риски.
♦️ Внешний взгляд: диагностика процессов.
HR-консультация началась с диагностики. Были проанализированы процессы найма, адаптации и удержания. Отдельное внимание уделили управленческим ролям и ожиданиям собственника. Многие несостыковки стали очевидны уже на этом этапе.
В результате выяснилось, что вакансии не имели чётких KPI. Руководители по-разному понимали задачи сотрудников. Отсутствовали критерии успешности через 3 и 6 месяцев. Это напрямую влияло на текучесть и разочарование с обеих сторон.
♦️ Переход к проактивному найму.
Следующим шагом стала смена подхода к подбору. Компания отказалась от постоянного «тушения пожаров». Был сформирован пул приоритетных ролей и целевых профилей. Это позволило перейти к проактивному поиску.
Появились стандарты коммуникации с кандидатами и единая логика интервью. Оценка стала строиться на кейсах и мышлении, а не только на опыте. Скорость найма выросла, а количество отказов после выхода снизилось. Процесс стал предсказуемым.
♦️ Система KPI и управляемость.
Ключевым изменением стало внедрение системы KPI. Для каждой роли были определены измеримые результаты. Такой подход упростил контроль и снизило субъективность в оценке. Руководители получили понятные ориентиры.
Собственник впервые увидел связь между HR-решениями и финансовыми показателями. Метрики позволили принимать решения на основе данных. Это изменило подход к управлению. HR стал частью стратегии, а не обслуживающей функцией.
♦️ Бизнес после изменений.
Через несколько месяцев снизилась текучесть и выросла вовлеченность команды. Руководители стали быстрее принимать решения и брать ответственность. Найм перестал быть хаотичным и стал управляемым процессом. Бизнес получил устойчивость.
HR-консультация – это не про отчёты и формальности, а про изменения в мышлении собственника и системность решений. Внешний взгляд помогает увидеть слепые зоны. Правильно выстроенные HR-процессы напрямую влияют на рост и устойчивость бизнеса.
♦️ Стратегическая сессия для вашего бизнеса
#hr #карьера #консультация #бизнес #кадровое_агентство #подбор_персонала #сотрудничество
