Приветствую, уважаемые коллеги! Сегодня обсудим такую интересную тему, как формирование устойчивой и эффективной команды врачей, что является одной из ключевых управленческих задач в медицинских организациях. Как показывает практика, наличие диплома, сертификатов и клинического опыта не гарантирует высокой вовлечённости, соблюдения стандартов консультирования и ориентации на пациента.
Мы рассмотрим применение типологии трудовой мотивации, основанной на социологических исследованиях, при подборе врачей в команду. Проанализируем, на что смотреть при подборе медицинского персонала, какие поведенческие и мотивационные факторы влияют на качество работы врача, и почему тип мотивации часто оказывается критичнее формальных квалификаций. Материал, который я вам представлю, основан на научных данных в области организационной психологии, управления здравоохранением и медицинской этики.
Ограниченность дипломоцентричного подхода
Начнём с того, что обсудим, почему дипломоцентричный подход в подборе врачей-специалистов довольно ограничен. Традиционно подбор врачей в клинику строится вокруг базовых объективных критериев: уровень образования, стаж, опыт, наличие действующих сертификатов и повышение квалификации.
Эти параметры необходимы с точки зрения безопасности пациента и соответствия нормативным требованиям, однако они не в состоянии показать поведенческие установки врача, его отношение к стандартам сервиса, командной работе и коммуникации с пациентами.
Многие исследования в области управления медицинскими организациями показывают, что ключевыми причинами конфликтов в коллективах, текучести кадров и снижения удовлетворённости пациентов являются не дефицит профессиональных знаний, а несоответствие мотивации врача задачам конкретной клиники. Именно поэтому при подборе специалистов всё большее значение приобретают методы оценки личностных и мотивационных характеристик, включая типологии трудового поведения.
Мотивационная типология В. И. Герчикова
Мы добрались с вами до детального обсуждения мотивационной типологии. Типология В. И. Герчикова широко применяется в управлении персоналом и организационной психологии для анализа трудовой мотивации. В её основе лежит разделение сотрудников по доминирующему мотиву профессиональной деятельности.
В контексте подбора врачей в медицинскую команду типология позволяет прогнозировать поведение специалиста в условиях стандартов, регламентов и пациент-ориентированной модели оказания помощи.
Выделяют пять базовых типов мотивации:
- инструментальный
- профессиональный
- патриотический
- хозяйский
- люмпенизированный - избегающий
Каждый из них по-разному проявляется в медицинской практике и, соответственно, по-разному влияет на качество работы врача.
Предлагаю провести небольшой анализ мотивационных типов врачей в клинической среде, то есть в работе.
1. Инструментальный тип: врач, ориентированный на условия
Для инструментального типа ключевым мотивом является соотношение прилагаемых им усилий и получаемого за это вознаграждения. Такой врач чётко следует регламентам, если они прозрачны, справедливы и подкреплены системой оплаты труда. В медицинской практике это специалисты, которые стабильно выполняют объём приёма, соблюдают клинические рекомендации и стандарты консультирования при наличии понятных KPI.
При подборе врача данного типа важно обращать внимание на:
- отношение к системе мотивации
- готовность работать по протоколам
- реакцию на контроль и регламентацию
В клиниках с чётко выстроенными стандартами качества и прозрачной системой оплаты такие специалисты демонстрируют высокую надёжность.
2. Профессиональный тип: врач, ориентированный на смысл и качество работы
Профессионально мотивированные врачи ориентированы на клинический результат, сложные случаи и развитие компетенций. Для них важны профессиональная автономия, уважение коллег и возможность реализовать экспертный потенциал. Именно этот тип часто формирует ядро клинической репутации учреждения.
Однако будьте осторожны: при отсутствии управленческого баланса такие специалисты могут:
- игнорировать стандарты сервиса
- сопротивляться скриптам и регламентам
- конфликтовать с административными требованиями
При подборе врача профессионального типа важно оценивать как уровень знаний, так и готовность работать в рамках командной модели, оценивайте также отношение к медицинской коммуникации.
3. Патриотический тип: врач, ориентированный на миссию клиники, в которой он работает
Для данного типа характерна высокая лояльность к организации, ценностям бренда и социальной значимости медицины. Такие врачи хорошо принимают корпоративные стандарты, достаточно активно участвуют во внутренних проектах и формируют устойчивую культуру внутри коллектива.
В подборе важно выявлять:
- совпадение личных ценностей врача с миссией клиники
- отношение к долгосрочной работе
- готовность развиваться внутри одной организации
Патриотический тип особенно ценен для клиник, ориентированных на долгосрочное развитие, работу с базой пациентов и высокие показатели конверсии.
4. Хозяйский тип: врач как внутренний предприниматель
Хозяйский тип характеризуется высокой ответственностью и стремлением к контролю процессов. Врач данного типа склонен воспринимать участок работы как «свою территорию». В медицине это может проявляться как высокой вовлечённостью, так и сопротивлением централизованным управленческим решениям.
При подборе данного типа мотивации важно заранее определить:
- готовность делегировать
- отношение к управленческой иерархии
- способность работать в рамках общих стандартов
При правильном позиционировании такие специалисты могут стать лидерами направлений или наставниками.
5. Люмпенизированный тип: зона управленческих рисков
Их я называю «умершие ещё вчера».
Этот тип характеризуется низкой внутренней мотивацией, ориентацией на минимальные усилия и избегание ответственности. В медицинской практике наличие подобных установок представляет прямой риск для качества помощи и безопасности пациентов.
Даже при наличии диплома врача, большого стажа и опыта работы такие специалисты:
- формально подходят к приёму
- не вовлекаются в лечение
- демонстрируют высокий риск профессионального выгорания и ошибок
Современные модели управления здравоохранением рассматривают данный тип как нежелательный для клинической практики, особенно в частной медицине и косметологии.
Практические критерии подбора врача сверх диплома
Какие же практические критерии подбора врача сверх диплома я предлагаю.
Так вот, с учётом социологической типологии Герчикова при подборе врачей в команду целесообразнее всего оценивать:
- отношение к стандартам консультирования и клиническим протоколам
- мотивацию к работе с базой пациентов и повторными приёмами
- коммуникативную зрелость и пациент-ориентированность
- реакцию на обратную связь и контроль качества
- готовность к командной работе и междисциплинарному взаимодействию
Такая оценка позволяет снизить текучесть кадров, повысить LTV пациентов и сформировать устойчивую и слаженную медицинскую команду.
Заключение
Подбор врачей на основе исключительно формальных квалификаций и компетенций становится далёким от современных требований управления медицинскими организациями. Использование типологии трудовой мотивации В. И. Герчикова позволяет руководителю клиники глубже понять поведенческие и ценностные установки специалиста, спрогнозировать его интеграцию в команду и предупредить влияние на качество медицинской помощи.
Ориентация на мотивационный профиль врача, наряду с профессиональной компетентностью, становится важным инструментом повышения эффективности работы клиники, снижения управленческих конфликтов и формирования устойчивой пациент-ориентированной модели медицинской практики.
❓Если у вас остались вопросы, я с удовольствием отвечу на них в комментариях или личных сообщениях.
Я также провожу индивидуальные консультации, на которых мы подробно разбираем ваш запрос и составляем план действий и развития.
📧 Подписывайтесь на мой телеграм канал, где вы найдете еще больше информации и ответов на профессиональные вопросы.