Разбираем каждый этап от подготовки и структуры до правильных вопросов и принятия решения.
По словам карьерных экспертов, февраль и март — самое подходящее время для активного поиска кандидатов. Поток резюме велик, мотивация соискателей высока, однако успех найма будет зависеть не от «чуда» этих месяцев. Появятся ли в штате многообещающие сотрудники, покажет процесс рекрутинга.
Как подготовиться к собеседованию с кандидатом
Чтобы не растратить ресурсы впустую и отобрать кандидатов с высоким потенциалом, интервьюеру важно тщательно подготовиться к череде собеседований. Ниже — список действий, которые упростят задачу как для вас, так и для задействованных коллег:
Сверьтесь с профилем соискателя. Это — ваш первый фильтр, поскольку на страничке кандидата можно найти не только требуемые hard и soft skills, но и дополнительную информацию: готов ли человек к рутинной работе, далеко ли ему добираться до офиса и какая мотивация для него ценнее всего.
К примеру, денежный стимул не всегда говорит о меркантильности, но если вы — небольшой бизнес и не готовы обеспечивать повышение раз в полгода, вам с кандидатом не по пути.
Изучите резюме и сопроводительное письмо. Благодаря резюме вы сможете соотнести реальные навыки кандидата с собственными требованиями, а также выявить потенциальные угрозы: внезапное понижение в должности или большой перерыв между работами.
При этом, частая смена работы — не приговор. Любые детали в карьерном треке кандидата можно уточнить во время собеседования.
Составьте структуру интервью. План может включать знакомство, обозначение целей, презентацию компании, оценку кандидата, блок «вопрос-ответ» и обсуждение условий. Порядок и темп индивидуален для каждой компании, но польза безусловна — контролировать нить беседы и не упускать деталей.
Уточните логистику внутри коллектива. Заранее пригласите компетентных наблюдателей, подготовьте тихое помещение, проверьте технику в случае проведения онлайн-встречи, а также оповестите коллег о том, в какое время вас лучше не беспокоить.
Структура собеседования: пошагово
Оптимальная продолжительность интервью — 45-60 минут. Если собеседование затягивается, внимание обеих сторон рассеивается, что приводит к нечетким ответам и неэффективной оценке. За это время вам необходимо:
- Установить контакт (5-10 минут) — представиться, рассказать о формате встречи и задать ненавязчивые вопросы о настроении или погоде. Этот этап поможет привыкнуть друг к другу и создать доверительную атмосферу;
- Узнать об опыте кандидата из первых уст (10-15 минут) — попросить рассказать о карьерном треке, чередуя вопросы о жёстких и мягких навыках. Это нужно, чтобы понять глубину экспертизы и логику принятия решений;
- Ответить на вопросы соискателя (10 минут) — о команде, задачах, возможностях для роста. Оценивая сами вопросы и реакцию на ответы, вам станет ясна мотивация кандидата, а также глубина его заинтересованности;
- Обсудить ожидания и условия (5-10 минут) — проверить совпадение по деньгам, формату работы и целям, а ещё зафиксировать сроки обратной связи.
Совет: чтобы оценить компетенции кандидата на основе его опыта, можете опираться на метод STAR. Он помогает отвечать на вопросы о прошлом опыте, описывая ситуацию (Situation), поставленную задачу (Task), действия (Action) и достигнутый результат (Result).
Какие вопросы задать на собеседовании
На собеседовании важно осветить темы, связанные с квалификацией, опытом работы, личными качествами и мотивацией. Их принято делить на блоки.
Профессиональные вопросы — оценивают hard skills и опыт:
- «С какими задачами вы работали в последние полгода?»;
- «Какие профессиональные инструменты используете на постоянной основе?»;
- «Как вы измеряете результат своей работы?».
Поведенческие вопросы — показывают модель поведения в реальных условиях:
- «Опишите конфликт в коллективе, с которым вы столкнулись в прошлом. Удалось ли вам прийти к компромиссу и каким образом?»;
- «Расскажите о ситуации, когда требования по проекту менялись в процессе работы. Каковы были ваши действия?»;
- «Как часто вы предлагали улучшения в деловых процессах? Почему они были необходимы?».
Мотивационные вопросы — раскрывают истинные желания кандидата:
- «Чем вас привлекла наша позиция?»
- «Что для вас важно в работе и корпоративной культуре помимо оплаты труда?»
- «Почему вы уходите с текущего места? Чего ждёте от новой работы?»
Как проанализировать ответы и принять решение
Чтобы оценка кандидата не сводилась к полученным впечатлениям и была более объективной, советуем фиксировать тезисы, озвученные на собеседовании. С ними вы сможете:
- Проверить детали — ответы с цифрами, сроками, конкретными примерами инструментов и методов можно соотнести не только с описанным в резюме, но и собственными требованиями компании. Кроме того, развёрнутые ответы сокращают вероятность проведения дополнительной встречи, что важно для динамичных команд;
- Завести оценочный лист — выставить баллы по шкале от 1 до 5 по каждой ключевой компетенции. Рейтинговая система полезна в случае, когда собеседование проводит несколько человек, а также при большом количестве соискателей примерно одного уровня;
- Провести дебрифинг — поскольку решение должно быть коллегиальным и основанным на фактах из интервью, важно сравнить оценки, обсудить сомнения и выделить главные «за» и «против».
Как избежать дискриминации при найме
Риск дискриминации может начаться ещё в описании вакансии и тянуться вплоть до формулировки отказа. Чтобы не испортить репутацию, следует опираться на этические нормы.
В тексте вакансии: избегайте указания предпочтительного пола, возраста, семейного положения и национальности — статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию по вышеуказанным признакам. Требования должны быть связаны только с трудовыми функциями.
Вместо «ищем молодого и энергичного» попробуйте «требуется готовность к активной проектной работе в динамичной среде».
На собеседовании: не задавайте вопросы, не относящиеся к профессиональным качествам. Избегайте обсуждения религии, планирования беременности, политических взглядов и наличия долгов. Если соискателю важна одна из подобных тем, он поднимет её сам.
Например, вопрос об инвалидности, когда необходимо обсудить создание специальных условий труда.
При формулировке отказа: основанием для отказа должны служить только выявленные в ходе собеседования профессиональные или деловые качества — недостаток опыта, слабые навыки, несоответствие корпоративной культуре. Детализировать субъективные причины не рекомендуется во избежание конфликтов.
Больше о бизнесе можно узнать в нашем телеграм-канале «Совкомбанк для бизнеса» или группе во ВКонтакте — подписывайтесь и оставайтесь в курсе главных бизнес-трендов.