В современных фармацевтических компаниях и аптечных сетях эффективность обучения сотрудников напрямую влияет на текучесть кадров и качество обслуживания. Так, согласно исследованию, в 2024 году 40% компаний в медицине и фармацевтике отметили рост текучести персонала. Среди российских фармацевтов 52% участников опроса заявили о желании сменить профессию (22,9% активно ищут другую работу). Это показывает острый дефицит кадров и высокую уязвимость отрасли. При таких условиях ошибки в построении программ обучения усугубляют проблему оттока специалистов и демотивируют персонал. Ниже рассмотрены ключевые ошибки в обучении фармацевтов (как в аптечной рознице, так и на фармпроизводстве) и практические рекомендации, как их устранить.
1. Отсутствие программ адаптации новичков
Ошибка: многие компании не имеют четкой программы введения новых сотрудников в должность. В результате «новые сотрудники чувствуют себя потерянными, совершают ошибки и быстро уходят». Например, без адаптации новички «сбегают», а грамотная адаптация создает чувство принадлежности и лояльность, помогая сохранить ценных специалистов. Отсутствие наставника и структурированного плана работы в первые дни приводит к тревожности и разочарованию.
Как избежать:
- Четкий план адаптации: разработайте пошаговый план для первых дней и недель. Проведите вводный инструктаж, экскурсию по компании, расскажите об организационной культуре и правилах.
- Назначение наставника: выделите опытного сотрудника или руководителя в роли наставника. Как отмечено в профессиональных рекомендациях, опытный наставник «значительно снижает риск ошибок» новичка и ускоряет его выход на плановую производительность.
- Индивидуальные задачи и поддержка: составьте индивидуальный план обучения с конкретными задачами и сроками. Регулярно общайтесь с новичком, обсуждайте прогресс и корректируйте план по необходимости. Постепенная вовлеченность в реальные задачи помогает преодолеть страх и закрепить знания.
Качественная адаптация снижает стресс у новичков, повышает их мотивацию и лояльность. Это первое вложение в удержание сотрудников на старте их карьеры.
2. Отсутствие стратегии и системности обучения
Ошибка: часто обучение проводится спорадически, без единой концепции. Множество разовых тренингов или сборов «по ситуации» не дают системного эффекта. Как справедливо замечает бизнес-тренер, обучение должно быть «хорошо запланированным комплексом действий», а не разовым мероприятием «для галочки». В противном случае знания не связываются в единую систему, и сотрудники не видят смысл образовательных усилий.
Как избежать:
- Разработка стратегии обучения: сформируйте долгосрочную программу развития компетенций по ключевым направлениям (продуктовые знания, сервис, нормы и т. д.). Определите этапы обучения для разных категорий персонала (от первостольников до руководителей).
- Планирование обучения: установите планы обучения на год или квартал, включая повторы и обновления контента. В системе обучения («Простоделай») есть готовая структура для наполнения материалами и планирования курсов.
- Регулярный анализ: отслеживайте охват обучения и прогресс сотрудников. Структура по компетенциям и должностям позволит видеть, какие темы пройдены, а какие требуют внимания. Такой подход исключит разрозненность курсов и построит обучение «по шагам».
Системный подход обеспечивает преемственность знаний и избавляет от «вечной спешки» с новыми курсами в ответ на кризис. Продуманная стратегия обучения отражает цели бизнеса и развития персонала, а не полагается на случайные мероприятия.
3. Формализм и KPI «для галочки»
Ошибка: распространена установка KPI на число пройденных курсов или учебных часов. Как констатируют эксперты, «постановка KPI по количеству пройденных курсов - очевидно ошибка», ведь тогда образование превращается в статистику. Переключившись на галочки, организации получают формальную отчетность, а сотрудники – шаблонную проверку знаний. При этом многие курсы «сдают за коллегу», что лишь «теряет доверие к системе обучения».
Как избежать:
- Ставить цель - не количество, а качество: замените количественные KPI (курсы/часы) на показатели эффективности: вовлеченность сотрудников, успешность аттестаций или бизнес-результаты (например, рост среднего чека после тренинга).
- “Мягкая” верификация: внедрите короткие пост-тесты, кейс-задания или открытые вопросы по завершении курса. Это гарантирует, что сотрудники не просто нажали «Прошёл», а действительно усвоили материал.
- Принцип «меньше, но глубже»: сократите обязательный объем обучения - например, 5 курсов по 2 часа вместо десятка длинных лекций. Сократив нагрузку, вы повысите концентрацию на ключевых темах.
- Избегать формального подхода: отмените отчеты «галочка» ради отчета. Фармацевты должны ощущать смысл обучения - например, как новые знания помогут им консультировать покупателей - а не просто отрабатывать часы.
Такое перефокусирование мотивирует сотрудников учиться по собственному желанию («учиться - это моя ответственность», - утверждают 24% фармацевтов), вместо формального проскальзывания по спискам. К тому же эксперты рекомендуют ввести KPI на пользу от обучения и вовлечённость персонала, а не на число курсов.
4. Перегруз обучением и потеря вовлеченности
Ошибка: слишком частые или долгие курсы приводят к усталости от обучения. Специалисты отмечают, что уже после 5 обязательных занятий в месяц обучение начинает восприниматься как давление. Избыточный объём теории и тестов вызывает формализм и отторжение. Как предупреждают, перегруз и навязывание курсов «две стороны одной медали» - это «давление, превращающее обучение в наказание».
Как избежать:
- Разбивка на модули: дробите содержание на короткие блоки (10–15 минут) с промежуточной проверкой. Короткие форматы и мультимедиа (видео, инфографика, интерактивы) удерживают внимание и не создают перегруз.
- Свободный выбор тем: предоставляйте сотрудникам часть учебной программы на выбор. Когда специалисты могут сами решить, в каком порядке и когда проходить модули, они воспринимают это как развитие, а не приказ.
- Ограничение обязательных курсов: эксперты советуют не навязывать более пяти двухчасовых курсов в месяц. Меньший объём, но более концентрированный и практически ориентированный, обеспечивает лучшее усвоение материала.
- «Мотивация вместо принуждения»: не накапливайте курсы «через силу». Около 28% фармацевтов мотивированы обучаться из-за желания помочь людям, 25% – из интереса к профессии и лишь 1% – ради денег. Апеллируйте к этим ценностям: объясняйте, как новые знания помогают пациентам и развивают профессиональную гордость, а не требуют «замыливания глаз» циферками показателей.
Таким образом, обучение останется партнерским процессом, а не тягостным долгом. Когда сотрудники видят реальную пользу (например, помогают клиентам или растут профессионально), они не сопротивляются, а учатся охотно.
5. Коммерциализация обучения (продажи вместо пользы)
Ошибка: распространенная проблема - превращение обучения в скрытую рекламу. Курсы по СТМ и продуктоориентированным темам зачастую больше напоминают презентацию товара, чем обучение. Как отмечают фармацевты, «главная ошибка - считать, что фармацевт не замечает, где обучение, а где промо». На практике 33% специалистов считают корпоративные курсы рекламой под видом обучения, особенно по теме собственных брендов. Такая коммерческая подоплека снижает доверие: если обучение идёт «для продаж», сотрудники быстро теряют к нему интерес.
Как избежать:
- Честность и открытость: сразу объясняйте, что речь идёт о материалах производителя или СТМ. Укажите, почему эта информация важна для работы и - главное - для пользы пациента.
- Отделите контент: разделяйте учебные материалы по профессиональным темам и коммерческим. Корпоративное обучение по фармацевтической части (фармакология, регламенты) проводите отдельно от партнерских промо-тренингов.
- Доказательная база: любой курс по продукту должен содержать научную информацию: состав, исследования, сравнительные таблицы с оригиналами. Это повышает доверие.
- Акцент на клиента: сместите фокус с выгоды аптеки на пользу пациента. В каждый курс добавляйте раздел «Польза для пациента». Объясняйте, как новые знания помогут лояльности и безопасности клиентов, а не только росту выручки.
В результате обучение не будет восприниматься как маркетинговый скрипт. Как подчеркивают эксперты, «учиться хочется, когда коротко, по делу и без маркетинга». Честное, ценностно ориентированное обучение укрепляет профессиональную идентичность фармацевтов и избегает этического конфликта.
6. Некачественный и неактуальный контент
Ошибка: использование устаревших или неточных материалов подрывает доверие. Фармацевты особенно остро реагируют на ошибки в названиях препаратов, данных о дозировках и безопасности. Как предупреждают эксперты, ничего не раздражает профессионала так, как недостоверная информация; опечатки и устаревшие данные в курсах быстро «убивают доверие» к системе обучения. Скучные длинные лекции и «вода» тоже приводят к потере внимания: по опросам, 21% сотрудников указывают на затянутость и скуку как основные раздражители в обучении.
Как избежать:
- Регулярное обновление: установите процесс пересмотра и обновления всех материалов. Любые изменения в регламентах, технологиях производства или ассортименте должны быть оперативно отражены в курсах и инструкциях. Единая база знаний помогает это организовать.
- Экспертные проверки: привлекайте к разработке контента практикующих специалистов (провизоров, клиницистов) для проверки фактов. Даже мелкие ошибки в МНН или дозировках недопустимы.
- Краткость и актуальность: сократите тексты до необходимого минимума, используйте визуальные примеры и реальные кейсы. От каждого модуля ждите четкой пользы для сотрудника - например, пройденный курс должен решить конкретную рабочую задачу.
- Обратная связь: собирайте отзывы о качестве курсов. Фармацевты тонко чувствуют фальшь: одна из рекомендаций по обучению - не допускать «недостоверности, ошибок, противоречий» в материалах. Быстрая реакция на замечания аудитории поддержит доверие.
Таким образом, обучение становится инструментом профессионального роста, а не формальным «галопом по Европам». Качество контента и формат подачи должны соответствовать ожиданиям специалистов: «каждому нравится учиться, когда коротко, по делу и без маркетинга».
7. Неподходящие форматы и неучет интересов сотрудников
Ошибка: многие компании не учитывают предпочтения персонала по формату обучения. Длинные лекции и занудные презентации быстро надоедают. Половина фармацевтов на опросах указывает, что вызывает раздражение затянутость материала и скука. В то же время, современные специалисты ценят краткие форматы: видео-ролики, инфографику, интерактивные задания. Игнорирование этого приводит к низкому вовлечению и формальной успеваемости.
Как избежать:
- Микрообучение: разбейте темы на короткие модули (10–15 минут). Используйте разнообразные медиа - видео, инфографику, анимацию, интерактивные опросы. Это повышает удержание внимания.
- Геймификация и интерактив: вводите игровые элементы, викторины, рейтинги. Это особенно актуально для сетей и производства, где нужны постоянная практика и соревнование.
- Персонализация: предлагайте сотрудникам возможность выбирать из нескольких форматов (вебинар, видео-урок, статья) тот, который им удобнее. Дайте каждому сами выбирать время и место обучения, насколько это возможно, - так они чувствуют автономию.
- Учёт интересов: опросы показывают, что фармацевты гораздо больше интересуются научно-практическими темами (фармакология, клинические знания), чем чисто рекламными или узкопродажными материалами. Формируйте программы, ориентированные на реальные профессиональные запросы персонала.
Подходя к формату обучения с учетом пожеланий сотрудников, вы повысите их вовлеченность. Как показывают опросы, фармацевты «хотят учиться фарме, а не продажам» - учитывайте это в подборе тем и форм обучения.
8. Неправильные преподаватели и отсутствие практиков
Ошибка: приглашение для обучения маркетологов или бренд-менеджеров вместо практиков - серьезная ошибка. Фармацевты хотят учиться у компетентных специалистов - врачей, клинических фармакологов или опытных коллег, а не от маркетологов. Некомпетентный спикер снижает доверие: «доверие рождается из компетентности спикера», поэтому тренинг должны вести практики с реальным опытом, а не менеджеры по продажам.
Как избежать:
- Экспертные лекторы: привлекайте в качестве спикеров врачей, провизоров с богатым стажем или внешних консультантов-клиницистов. Их фактическая практика поможет донести ценность знаний и завоевать уважение слушателей.
- Внутренние тренеры: по возможности развивайте собственных штатных тренеров из числа ведущих сотрудников. Внутренний тренер, хорошо знающий специфику компании, составит наиболее релевантную программу.
- Разнообразие форматов: используйте не только презентации, но и деловые игры, практические демонстрации, кейсы. Например, обучение по технологиям производства можно проводить прямо на рабочем месте (цикл инструктажей и тренировок) - так знания лучше усваиваются.
- Обратная связь: после каждого тренинга собирайте мнения участников об лекторе и методиках. Если качество спикера или содержания падает - меняйте подход. Честная обратная связь помогает улучшать обучение «на ходу».
Преподаватель - лицо обучения. Ошибка в выборе спикеров может снизить мотивацию и интерес слушателей. Как показывает практика, «когда фармацевт видит пользу, факты и уважение, он не сопротивляется, а учится». Ключ к доверию - компетентность и профессионализм ведущих.
9. Потеря корпоративных знаний и отсутствие единой базы
Ошибка: если знания остаются «в головах» сотрудников, при их уходе компания теряет наработанный опыт. Как отмечают эксперты, без общих инструкций и стандартов «люди делают одно и то же по-разному», а «уход ключевых сотрудников = потеря знаний». Отсутствие регламентации приводит к ошибкам на производстве и в аптеке из-за устаревших или отсутствующих инструкций. Это системная уязвимость: уход специалиста может обернуться длительным восстановлением навыков у новичков.
Как избежать:
- Единая база знаний: формируйте централизованную библиотеку инструкций, регламентов и учебных материалов. Платформа «Простоделай» предлагает единую систему хранения пошаговых инструкций (SOP) и регламентов, доступную всем в любое время.
- Доступ по ролям и аналитика: разрешайте сотрудникам видеть только нужные материалы, а руководителям – отслеживать, кто ознакомился с какими инструкциями. Системная аналитика («кто смотрел, кто прошёл обучение, где возникают трудности») помогает выявлять пробелы в знаниях.
- Обновления и ревизия: регулярно пересматривайте инструкции, особенно в связи с изменениями в технологии или стандартах. Платформа «Простоделай» предназначена для создания, хранения и обновления рабочих инструкций, что гарантирует актуальность информации.
- Сохранение знаний: документируйте лучшие практики и опыт старших сотрудников. В подходящей системе (например, «Простоделай») корпоративные знания сохраняются «даже если уходит ключевой сотрудник». Это обеспечивает преемственность и качество работы вне зависимости от текучести.
В результате сотрудники всегда будут работать «по инструкции» - без импровизаций и разночтений. Это повышает эффективность работы и снижает количество ошибок. Единая база знаний гарантирует, что новые и существующие сотрудники обучаются в рамках одной системы, а любые изменения в ней быстро доводятся до всех.
Как платформа «Простоделай» помогает избежать ошибок обучения
Многие из перечисленных проблем решаются с помощью современной системы управления обучением и знаниями. Например, платформа «Простоделай» предлагает полный модуль для организации обучения персонала. Он включает готовую структуру курсов, программ и планов обучения, которую достаточно наполнить контентом. В такой системе нет нужды самим проектировать всё с нуля - достаточно запустить модули и указать материалы для каждого уровня компетенций.
В «Простоделай» создается единая база знаний: инструкции, регламенты и обучающие материалы хранятся централизованно и доступны по ролям. Сотрудники видят только нужные инструкции, а руководство получает аналитику - кто выполнил какой курс и где возникли трудности. Это исключает потерю информации и позволяет быстро адаптировать материалы под новую нормативку (обновление инструкций происходит «в один клик»).
Кроме того, платформа автоматизирует ряд ручных процессов: она отслеживает проход обучения каждым сотрудником, выдаёт напоминания, ведёт личные кабинеты. Это исключает формальное «галочние» - процесс прозрачный. Единая система обучения связана со стандартами работы: можно привязывать курсы к должностным уровню и заданиям, включать производственное наставничество и утверждать дорожные карты развития.
Наконец, «Простоделай» обеспечивает хранение и обновление знаний в компании. Созданные инструкции и материалы сохраняются и по необходимости дополняются – это позволяет передавать опыт уволившихся сотрудников новобранцам. Как отмечено на сайте, корпоративные знания сохраняются «даже если уходит ключевой сотрудник». Команда всегда будет в курсе актуальных процессов и последовательностей действий. Всё это повышает качество выполняемых задач и экономит время руководства на повторные инструктажи и корректировки.
Таким образом, внедрение единого инструмента для управления знаниями и обучением (единой базы инструкций, курсов и тестов) помогает избежать большинства ошибок: оно переводит обучение из формального «отчёта» в понятный, живой процесс развития персонала с учётом всех потребностей бизнеса и специалистов.
Вывод: избегая перечисленных ошибок - от формализма и перегруза до пропагандистского контента и утраты знаний - руководители и HR-менеджеры могут создать эффективную систему обучения фармацевтов. Ключ к успеху в прозрачности, актуальности и ориентации на результат: обучение должно развивать профессионализм и удовлетворять реальные потребности сотрудников. Внедрение специальных платформ (как «Простоделай») обеспечивает эти принципы «из коробки», облегчая управление программами обучения и адаптации, а значит, повышает лояльность и эффективность команды.
Источники: отраслевые исследования и экспертные публикации