Решил сделать что-то типа темы месяца на своем телеграм-канале. И первая тема в начале года - мотивация.
Почему так получилось? В 3-4 кварталах прошлого года у меня было необычно много проектов по разработке и внедрению систем мотивации ТОП-менеджеров в разных компаниях. Под ТОП-менеджерами в данном контексте имею ввиду сотрудников, как правило руководителей, которые находятся в команде собственника, то есть подчиняются напрямую ему.
Первый пост - о глобальном.
И начнем с самой большой проблемы:
мы говорим “мотивация”, а имеем ввиду - “бонус”
Или премию. Или “процент от чего-то”. Но суть одна - какое-то материальное вознаграждение при каких-то определенных условиях.
Ох, уважаемые, если бы это было так, то мотивация сотрудников никогда не была бы проблемой. Уже давно кто-то мудрый сказал, что если проблема решается деньгами - это не проблема.
А проблема мотивации деньгами не решается.
Запутаю вас еще больше:
Проблема мотивации не решается деньгами и не решается без денег.
Во как!
Что это за зверь такой - “мотивация”?
Если называть вещи своими именами, то мотивация — это внутреннее желание человека делать что-то. А то, что мы обычно выстраиваем в компании (зарплаты, бонусы, премии) — это на умном называется “система материального стимулирования”, то есть способы нашего внешнего воздействия на внутреннюю мотивацию человека.
Стимул — это внешний толчок. Мы даем человеку повод, чтобы его внутренняя мотивация «проснулась» и вышла на максимум. Ну, насколько это возможно.
Но есть нюанс: далеко не все люди готовы работать больше только потому, что им платят больше. Точнее таких мало. Этим вирусом в основном заражены предприниматели и некоторые люди, которые как правило занимают достаточно высокие управленческие позиции. Им и без денег-то “больше всех надо”, а за деньги - тем более ДА!!!
И почему же, дорогие предприниматели, вы думаете что сотрудники, которые работают у вас за зарплату ради достижения ваших (кстати!) целей, будут так же как и вы стремиться сделать больше? Ну то есть да, есть такие люди, и их не то чтобы пара человек в мире. Но подавляющее большинство (даже продавцов!) не готовы делать больше чтобы получить больше денег, если им и так “хватает”.
Три уровня системы мотивации в компании
Чтобы премии и бонусы превратились в реальную вовлеченность, нельзя ограничиваться только ими. Настоящая система мотивации в компании состоит из трех слоев:
- Материальное стимулирование: Уровень компании/подразделения. Это база. Понятные правила игры: за что платим, за что премируем. Она должна быть прозрачной, чтобы человек понимал связь между своими действиями и кошельком.
- Нематериальная мотивация (стимулирование): Уровень компании. Это общая среда. Корпоративная культура, признание заслуг, обучение, комфортный офис, интересные задачи. То, что делает компанию местом, где хочется находиться по разным причинам. Про это поговорим отдельно.
- “Персональная мотивация”: Уровень руководителя. А вот это самый важный и часто упускаемый момент. Мотивация субъективна. Это задача непосредственного руководителя. Одного сотрудника нужно вовремя «встряхнуть», другого — похвалить, третьего - пожалеть, четвертого — попросить о помощи, подчеркнув его экспертность. В общем, подходить к каждому сотруднику персонально может и обязан каждый непосредственный руководитель, лидер команды.
Замечу, что если в компании не заниматься развитием руководителей, то последняя часть, как правило, провалена. Ну и вторая часто тоже.
Вот и получается, что бонусы прописаны, а сотрудники “не мотивированы”. А решаем как эту проблему? Конечно пересмотром KPI и системы премирования 🙂
Что я хочу всем этим сказать?
Конечно материальное вознаграждение очень важно, в конце концов люди работают за деньги. Но чтобы система материального вознаграждения (премии и бонусы) стала системой мотивации в полном ее смысле нужно понимать, что все три аспекта мотивации должны работать.
В дальнейших постах в своем телеграм-канале уделю внимание всем этим аспектам. А если у вас есть какие-то вопросы или мысли о чем также стоит поговорить в рамках темы мотивации - пишите в комментах , организую.