Скорость закрытия вакансий — один из важнейших индикаторов состояния рынка труда и эффективности HR‑процессов компании. Этот показатель отражает, сколько календарных дней проходит с момента публикации вакансии до выхода кандидата на работу. За период с 2020 по 2025 год динамика скорости найма претерпела существенные изменения, продиктованные глобальными экономическими потрясениями, стремительной цифровизацией рекрутмента и сменой приоритетов как работодателей, так и соискателей.
В начале периода, в 2020 году, мир столкнулся с пандемией COVID‑19, которая радикально изменила ландшафт найма. Многие компании были вынуждены заморозить подбор персонала, а те, кто продолжал нанимать, столкнулись с необходимостью перестраивать процессы под удалённый формат. В результате средний срок закрытия вакансий вырос до 60–70 дней — рекордно высокий показатель за рассматриваемый период. Работодатели испытывали трудности с согласованием кандидатур, проведением собеседований и оформлением документов в условиях неопределённости.
Уже в 2021 году наметилась тенденция к восстановлению. Экономика постепенно приходила в себя, активизировался спрос на цифровые профессии, а дефицит IT‑специалистов подталкивал компании ускорять процессы отбора. В результате средний TTH (time‑to‑hire) сократился до 50–55 дней. Работодатели начали активнее внедрять дистанционные форматы собеседований, использовать онлайн‑платформы для тестирования навыков и автоматизировать рутинные операции.
К 2022 году рынок труда продолжил адаптироваться: гибридный формат работы стал нормой, что расширило географию поиска кандидатов. Компании массово внедряли системы управления кандидатами (ATS), автоматизировали скрининг резюме и согласование офферов. В результате средний срок закрытия вакансий снизился до 40–45 дней. Особенно заметно ускорился найм в секторах, где ранее процессы были забюрократизированы, — например, в ритейле и логистике.
2023 год ознаменовался дальнейшим ускорением найма — до 35–40 дней в среднем по рынку. Ключевую роль сыграли ИИ‑инструменты: алгоритмы машинного обучения научились с высокой точностью отбирать резюме по заданным критериям, чат‑боты взяли на себя первичное общение с кандидатами, а асинхронные видеоинтервью позволили проводить собеседования в удобное для обеих сторон время. Параллельно работодатели упрощали процессы: сокращали число этапов собеседований с четырёх до двух‑трёх, внедряли экспресс‑офферы для топовых специалистов и развивали реферальные программы, которые стали давать до 40 % закрытых вакансий в срок 15–20 дней.
Однако к 2024–2025 годам динамика стабилизировалась: по данным ВНИИ труда, средний срок закрытия вакансий зафиксировался на отметке 41 день. При этом рынок претерпел важные структурные изменения. Согласно исследованию SuperJob, число вакансий сократилось на 12 %, а количество резюме выросло на 19 %. Это привело к усилению конкуренции среди соискателей и дало работодателям возможность закрывать позиции быстрее. Однако в отдельных секторах сохранялся выраженный дисбаланс.
Так, в IT‑сфере сроки варьировались от 10–12 дней для junior‑разработчиков и тестировщиков до 59 дней для middle/senior‑разработчиков (особенно на языках C++ и Go) и свыше 60 дней для DevOps‑инженеров и архитекторов. Причина — острый дефицит опытных кадров и высокие требования к экспертизе. В продажах ситуация была неоднородной: продавцы‑консультанты и операторы колл‑центра закрывались за 10–14 дней, тогда как менеджеры по B2B‑продажам (особенно с знанием английского или техническими компетенциями) требовали 35–55 дней, а руководители отделов продаж — от 70 до 120+ дней из‑за многоэтапных проверок и согласования с топ‑менеджментом.
В секторе рабочих профессий наблюдалась похожая дифференциация. Разнорабочие, подсобные рабочие и операторы производственных линий нанимались за 5–10 дней — особенно в регионах с избытком рабочей силы. Водители погрузчиков, слесари‑ремонтники и другие специалисты со средним уровнем квалификации закрывались за 12–22 дня. А вот узкие специальности — например, машинисты каротажной станции или электрослесари подземные — могли ждать подходящего кандидата от 35 до 90+ дней, что объяснялось жёсткими требованиями к допускам, опыту и готовности работать в удалённых локациях.
Медицина также оставалась зоной повышенного дефицита. Средний медперсонал закрывался за 25–30 дней, врачи узких специальностей — за 40–60 дней. Особенно остро проблема стояла в регионах, где на одну вакансию приходилось менее 6 резюме. В офисе и администрировании сроки были умеренными: секретари и ассистенты — 15–20 дней, бухгалтеры и юристы — 30–45 дней. А вот госсектор и НКО по‑прежнему отставали: из‑за бюрократии, тендеров и ограниченных бюджетов средний TTH здесь превышал 50 дней.
На динамику найма влияли несколько ключевых факторов. Во‑первых, цифровизация: ИИ‑скрининг резюме сокращал время отбора на 50 %, асинхронные видеоинтервью ускоряли этап собеседований, а чат‑боты снижали нагрузку на HR‑специалистов. Однако к 2025 году лишь 5 % компаний активно использовали ИИ в рекрутменте — потенциал для дальнейшего ускорения оставался значительным. Во‑вторых, менялось поведение кандидатов: 70 % ожидали ответа в течение 5 дней, а компании с сильным employer brand закрывали вакансии на 30 % быстрее за счёт привлекательного имиджа и прозрачных процессов. В‑третьих, экономические сдвиги — от заморозки найма в 2020 году до сокращения вакансий в 2025‑м — напрямую влияли на баланс спроса и предложения.
Среди лучших практик, доказавших эффективность к 2025 году, можно выделить автоматизацию рутинных этапов (ATS, электронные офферы, ИИ‑ассистенты), упрощение процессов (максимум 3 этапа собеседований, чёткие критерии отбора), реферальные программы с бонусами до 50 000 руб., развитие employer brand через видео о культуре компании и отзывы сотрудников, гибкие форматы трудоустройства (удалёнка, проектная работа, вахтовые схемы) и регулярную аналитику TTH по позициям, источникам и рекрутерам.
Прогноз на 2026 год предполагает дальнейшее ускорение найма в массовых профессиях за счёт автоматизации и роста конкуренции среди соискателей. В узких специализациях (IT, инженерия, медицина) сроки останутся высокими (60+ дней) из‑за дефицита экспертов. При этом роль ИИ будет расти: генеративные модели помогут создавать вакансии, симулировать собеседования и прогнозировать отток персонала. А фокус на удержание сотрудников станет ключевым трендом — компании будут инвестировать в развитие персонала, чтобы снизить потребность в новом найме.
Таким образом, за 5 лет рынок труда прошёл путь от кризиса к стабилизации, но различия между секторами остаются значительными. Лидеры — массовые профессии и диджитал (10–40 дней), аутсайдеры — узкие эксперты и госсектор (50+ дней). Успешные компании уже сегодня замеряют TTH, оптимизируют процессы и ставят в центр внимания кандидата — именно это даёт им конкурентное преимущество в борьбе за таланты.