Подбор и адаптация медицинского персонала на новом рабочем месте — острый вопрос последних лет. О том, как выстроить подбор врачей и медсестер, мы уже писали, но нового сотрудника мало найти, его надо еще и успешно адаптировать к работе. Ведь высокая текучесть кадров часто связана именно с трудностями вхождения в коллектив и рабочие процессы. Бывает, что новичок покидает организацию в первый же год работы, потому что не преодолевает сложности адаптации. Это особенно касается молодых специалистов, более чувствительных к отсутствию поддержки на начальном этапе.
Чтобы снизить текучесть из-за неудачной адаптации и ускорить переход к самостоятельной работе, эксперты HRTech-компании «Поток» рекомендуют сочетать наставничество и цифровые инструменты. В статье остановимся на наставничестве как факторе успешной адаптации и поговорим о поправках в Закон об охране здоровья и Закон об образовании, которые вступают в силу с 1 марта 2026 года и касаются выпускников медвузов.
Закон о работе выпускников с наставником: что меняется с 1 марта 2026 года
Роль наставничества дополнительно возрастает в связи с принятием изменений, касающихся работы выпускников медицинских вузов и колледжей. Поправки вводят наставничество и новые правила для целевого обучения будущих фарм- и медработников. Согласно поправкам, программа наставничества длится от одного до трёх лет в зависимости от специализации.
Ключевые изменения:
- молодой специалист получает право самостоятельно выбрать медучреждение для работы под руководством наставника;
- медучреждение должно входить в систему государственного медицинского страхования;
- медучреждение обязано закрепить за новичком врача-наставника;
- наставнику положена надбавка за кураторство;
- максимальный срок работы с наставником (до 3 лет) предусмотрен для ряда сложных специальностей (например, хирурги, онкологи); в иных случаях — от полутора лет, а для выбравших сельскую местность — всего год-полтора.
Главная цель нововведения — передача практического опыта от старших коллег начинающим специалистам. Это поможет молодым врачам уверенно войти в профессию. Закон вступает в силу с 1 марта 2026 года и призван повысить кадровую устойчивость.
Наставничество как инструмент адаптации
В мировой практике существуют разные программы наставничества. Оно давно признано одним из лучших методов адаптации новых сотрудников, и здравоохранение не исключение. Наставник — опытный коллега, который курирует молодого специалиста в первые месяцы или год работы и показывает, как устроены внутренние процессы. Именно наставник помогает новичку быстрее освоить профессиональные обязанности, легче влиться в новый коллектив и усвоить распорядки клиники.
На практике лучше всего работают два дополняющих друг друга формата наставничества.
- Профессиональное наставничество — это поддержка со стороны сильного практикующего специалиста, который помогает новичку уверенно войти в роль: разобрать сложные кейсы, принять стиль работы клиники, избежать типичных ошибок, понять критерии качества. Наставника часто подбирают с учётом профиля, а при дефиците экспертов — подключают наставников из других клиник (в том числе в гибридном формате).
- Баддинг (buddy-программа) — краткосрочная «мягкая» адаптация через коллегу-ровесника. Бадди помогает новичку освоиться в команде и процессах: как устроены смены, где искать нужные инструкции, к кому обращаться по конкретным вопросам, как принято коммуницировать. Это снижает стресс нового окружения и ускоряет включение в работу.
В сети клиник или в крупных медучреждениях обычно проще выстроить наставничество как систему. Здесь больше людей и больше возможностей: можно подобрать наставника под специализацию и стиль работы новичка. Но и в небольшой частной клинике тоже можно внедрить наставничество. Главное — договориться о единых правилах и закрепить их в программе адаптации, чтобы у новых сотрудников был понятный маршрут на старте.
Часто медучреждения живут в разных режимах: графики, смены, нагрузка, потоки пациентов. Даже при общих правилах повседневная практика может отличаться, а наставнику бывает трудно выделить время на разборы, наблюдение и обратную связь. Из-за этого появляется разрыв в качестве: где-то наставничество работает живо и полезно, а где-то превращается в формальность. Чтобы удерживать единый уровень, приходится больше координировать процесс, обучать наставников и следить за результатом.
Для этого создают общие стандарты и собирают их в одном месте с контролируемым доступом. Тогда наставничество превращается в управляемый процесс. Протоколы, чек-листы, база кейсов и единые учебные материалы, собранные в одном месте, помогают новичкам учиться одинаково независимо от клиники, а руководству — масштабировать подход: один раз разработали программу и внедрили на длительный срок.
Если есть учебный отдел или методисты, то удобно опираться на разработанные ими готовые инструменты. Если нет, то преодолеть эту трудность поможет цифровой сервис для легкого онбординга, где все собрано в одном приложении для новичков и наставников.
Наставничество помогает адаптироваться на новом рабочем месте даже опытным специалистам. А для начинающих врачей и медсестер позволяет снизить риск ошибок или нарушений стандартов, выстроить преемственность и культуру обмена знаниями между опытными врачами и выпускниками медицинских вузов.
Цифровые инструменты наставничества
Чтобы наставничество работало, им нужно управлять: фиксировать цели, сроки, шаги и результаты. Важно, чтобы адаптация была одинаково качественной во всех медицинских организациях. Здесь помогают цифровые инструменты наставничества. Например, приложение, где собраны все материалы:
- единые чек-листы,
- маршруты адаптации по ролям (врач, медсестра, администратор),
- контроль прохождения этапов,
- сбор обратной связи,
- напоминания и аналитика по филиалам.
Адаптация через наставничество и поддержку, подкрепленная цифровым сервисом, — необходимое условие для удержания медицинских работников, особенно молодых специалистов. Если новичок ощущает участие коллектива, знает к кому обратиться за помощью, понимает возможности роста — стресс снижается, а мотивация и вовлечённость в работу повышаются. В итоге улучшается и качество труда, и желание оставаться в медорганизации.
Организационная культура, в которой поощряется наставничество, обмен знаниями и забота о благополучии сотрудников, помогает молодым врачам и медсёстрам преодолеть стресс стартового периода. Включение новичка в коллектив через дружелюбную культуру и наставников приносит пользу и самому специалисту, и пациентам, и всей системе здравоохранения.