Карьерный рост — перспектива или иллюзия?
Часть 2
Как же выстраивать карьерные треки без завышенных ожиданий? И что делать с теми, кто хочет «больше», но не готов брать ответственность?
Карьерные треки — штука полезная.
Но ровно до того момента, пока они не превращаются в список обещаний, которые компания якобы должна выполнить.
Главная ошибка работодателей — рисовать карьерный рост как линейную лестницу:
год — ступенька,
два — повышение,
ещё немного — руководитель.
В реальности бизнес так не работает.
Карьерный трек — это не путь «вверх», а путь «вглубь». Поэтому зрелый карьерный трек — это не про должность.
Это про расширение роли.
Не «станешь старшим», а:
— начнёшь принимать решения,
— будешь отвечать за результат,
— возьмёшь на себя часть рисков.
Если это не проговорено, у сотрудника возникает ощущение, что рост — это просто смена названия и зарплаты.
Без изменения нагрузки.
Как выстраивать карьерные треки без иллюзий???
Есть несколько принципов, которые сильно упрощают жизнь и бизнесу, и команде.
1. Рост = новая ответственность
Каждый следующий шаг должен быть привязан не ко времени, а к конкретным зонам ответственности.
Не «через год», а «когда ты стабильно закрываешь вот это». Сотрудник должен быть готовым брать функции без доплаты, доводить качество до целевого, понимая, что повышение будет только тогда.
2. Чёткие критерии, а не общие слова
Фразы вроде «проявлять инициативу» и «брать больше ответственности» ничего не объясняют.
Нужно называть вещи прямо:
— какие задачи,
— какие решения,
— какой результат.
3. Право не расти — тоже норма
Не все хотят управлять, отвечать и тащить. И это нормально.
Плохо не это. Плохо — когда человек хочет бонусы роста, но не хочет его внутреннего содержания.
Что делать с теми, кто хочет «больше», но не готов брать ответственность?
Здесь важно не впадать ни в жёсткость, ни в жалость.
Первое — вернуть разговор в плоскость фактов. Не «мы тебя не ценим», а «вот текущая роль и вот следующая — смотри разницу».
Второе — предложить тест, а не обещание. Хочешь роста — попробуй пожить в новой нагрузке:
— временно,
— на проекте,
— с понятным объёмом ответственности.
Это сразу многое проясняет.
Третье — честно принять отказ. Если человек не готов — это не провал. Это выбор.
Но тогда и ожидания нужно скорректировать: без роста ответственности не будет роста роли и дохода. И на человеческом языке сообщить об этом сотруднику, чтоб он был в курсе.
Почему пишу это уточнение... Потому что мы боимся сказать, чтоб он не написал заявление, и не образовалась дыра... Потому что дыра в штате не только не даст расти, но и текущее состояние не даст удержать.
Если мысли пришли, смотрим фильм "Секрет" и пр, идем в спортзал, дышим Пранаяму (кто что делает) и осознаем, что незаменимых людей нет. Как говорил один из моих начальников: "Для того, чтоб наполнить, нужно опустошить. Пока не уволишь, нового не найдешь"
Почему это важно именно сейчас?
В условиях давления на бизнес (в том числе из-за изменений в налоговой нагрузке с нового года) компании не могут позволить себе карьерный рост «в кредит». Каждый следующий уровень — это инвестиция. И она должна окупаться результатом, а не ожиданиями.
Вывод: Карьерный трек — это не обещание счастья. Это маршрут для тех, кто готов идти, а не просто стоять и ждать. Чем честнее он выстроен,
тем меньше обид, текучки и взаимных разочарований. И тем больше в команде взрослых людей, а не обманутых ожиданий.
С вопросами и по сотрудничеству — всегда на связи: @AnastasyaMuzychenko
