Когда рекрутер или руководитель ищет сотрудника, он обычно оценивает сразу несколько вещей: опыт, образование, соответствие культуре, мотивацию, рабочие и личные характеристики. В идеале решение должно быть комплексным на основании всех факторов.
Но в реальности часто случается перекос: один признак становится «главным», а остальные уходят на второй план. Например, HR слишком доверяет брендам в резюме или количеству лет стажа, недооценивая то, что действительно определяет эффективность — реальные навыки кандидата. В итоге растут расходы на найм, увеличивается риск промаха, а бизнес получает не тот результат, на который рассчитывал.
Отсюда и появляется Skill-based подход — найм, в котором ключевым критерием становится не «как выглядит кандидат», а что он умеет делать на практике.
Что такое Skill-based подход простыми словами
Skill-based hiring — это подход, при котором соискателя оценивают прежде всего по его реальным навыкам и компетенциям, нужным для конкретных задач. А такие параметры, как профильное образование или стаж, не исчезают совсем, но становятся вторичными.
Самый понятный пример — программист. Если вам нужен разработчик, критично не то, «где и как он учился», а умеет ли он писать качественный код.
Многие компании всё ещё живут в традиционной логике: кандидат с высшим образованием кажется «надёжнее» кандидата без диплома. Даже если второй показывает более сильный практический результат. Но задача сотрудника — не иметь правильную строку в резюме, а помогать бизнесу достигать целей. И в этом смысле навыки часто важнее «бумаги».
Важно: Skill-based подход не обесценивает образование, опыт и личные качества. Он просто ставит на первое место то, что лучше всего прогнозирует эффективность — навыки, которые можно проверить.
Ещё один плюс: такой найм расширяет воронку. Вы начинаете видеть сильных кандидатов с нестандартным бэкграундом — специалистов из смежных сфер, самоучек, перспективных кандидатов без большого опыта.
Почему «опыт» не всегда сильнее «навыка»
Да, в некоторых случаях опыт действительно может быть косвенным подтверждением компетенций — особенно если есть рекомендации. Но и тут есть ловушка: хороший отзыв могут дать из уважения или «по-человечески», а сам факт опыта не доказывает качества выполнения задач.
Вернёмся к тому же разработчику: можно 5 лет работать на месте и выполнять однотипные задачи, почти не развиваясь. Формально — «5 лет опыта». По сути — повторение одного и того же. В таком случае стаж сложно назвать преимуществом.
Это не значит, что опыт не важен. Обычно опытный кандидат быстрее ориентируется, знает типовые решения, понимает рабочие процессы. Но ценность опыта раскрывается только вместе с подтверждёнными практическими навыками.
И ещё одна практическая причина: рекрутер не может гарантированно проверить, насколько правдивы формулировки в резюме. А вот навыки — может: через тестовые, кейсы, портфолио и другие способы оценки.
На какие навыки смотреть: hard и soft
Классическое деление простое:
Hard skills — профессиональные навыки
Это знания и умения, которые можно проверить заданиями или профинтервью.
Примеры из реальной практики:
- для IT — кодинг и знание нужных языков;
- для маркетинга — работа с аналитическими инструментами, профильное мышление;
- для продаж — умение выявлять потребности, владение CRM, логика ведения сделки.
Soft skills — личностные навыки
Это то, что влияет на взаимодействие с людьми и работу в команде: коммуникация, способность обходить или решать конфликты, креативность, обучаемость и т. д.
Критичный момент: soft skills важны, но если у кандидата слабая профессиональная база, даже самый «приятный» и стрессоустойчивый человек может не дать результата. Поэтому в сильном найме всегда работает комплекс: профессиональные + личностные навыки.
Как проверять навыки, чтобы не играть в угадайку
Как проверяют soft skills
Используют интервью, ситуационные задачи, тесты компетенций, ролевые игры. Смысл не в том, что кандидат говорит о себе, а в том, как он ведёт себя в условиях, похожих на реальные: под стрессом, в командной коммуникации, в конфликтной ситуации.
И важная деталь: оценка soft skills не должна ограничиваться одним собеседованием. На личностные характеристики стоит смотреть и во время испытательного срока — в реальном рабочем контуре.
Как проверяют hard skills
Здесь всё прямолинейнее: профильное интервью, рекомендации, тестовое задание.
Почему нельзя ограничиваться одним инструментом
Один метод почти всегда даёт перекос. Поэтому надёжнее работает комбинация:
- тестовые задания и кейсы (реальные навыки и знания);
- интервью (коммуникация и логика мышления);
- портфолио (прошлые результаты);
- ассессмент-центр, когда нужна комплексная оценка с разных сторон.
Ассессмент-центр, как правило, включает деловые игры, симуляции рабочих ситуаций, групповые дискуссии и хорош тем, что показывает поведение, а не обещания.
Частые ошибки найма
Ошибки в подборе — это всегда потери. Вот самые типовые:
- Ориентация только на стаж — годы переоцениваются, навыки недооцениваются. Важно смотреть не «сколько лет», а что человек реально умеет.
- Игнорирование soft skills — даже профессионал может не встроиться без нормальной коммуникации, устойчивости и командной работы.
- Слишком узкие требования — попытка найти «лучшего строго из нашей отрасли» часто отсеивает сильных кандидатов из смежных сфер.
- Отказ от тестирования — ставка только на резюме и интервью сильно повышает риск промаха, потому что тестовое и проверка навыков убирают неточности.
И отдельным пунктом — адаптация. Даже сильный специалист может «выпасть», если его не сопровождают и не помогают встраиваться в контур.
Что будет, если нанимать не по навыкам
Когда реальные навыки кандидата не проверяются, бизнес обычно сталкивается с тремя последствиями:
- Проседает производительность: команде сложнее выполнять задачи, тормозится весь контур.
- Растёт текучесть: человек не справляется и уходит (или его меняют), и компания снова тратится на найм.
- Страдает команда: неэффективный сотрудник демотивирует остальных и часто требует постоянной помощи, что ведёт к переработкам и выгоранию.
Итоги
Набор навыков, которые нужно оценивать в первую очередь, всегда зависит от задач бизнеса. Одни компании делают ставку на опытных специалистов, другие на перспективных новичков и выращивание. Но в любом случае наилучшая стратегия — чётко описать ожидания и подбирать людей, которые подтверждают нужные навыки.
Skill-based подход — это про управляемость найма: меньше догадок, больше проверяемых критериев, выше шанс получить человека, который действительно даст результат.
---
Если вам нужно в цифрах оценить soft skills и критическое мышление сотрудников и кандидатов, это можно сделать через глубинную диагностику на HR-платформе SkillCode — с автоматизированными отчётами для найма, развития и поиска талантов
⬇ ⬇ ⬇
Полезные материалы для развития сотрудников
Оценить компетенции сотрудников
Подписывайтесь на мой тг канал: https://t.me/artemkodolov