Стремительные изменения в жизни современного человека, обусловленные развитием технологий и цифровизацией, требуют непрерывного обучения в большинстве сфер трудовой деятельности. По данным исследования Русской школы управления[1], 33 % работодателей увеличили бюджет на обучение персонала в 2025 году, при этом лишь 4% компаний не планируют обучение сотрудников. Эксперты отмечают, что сейчас сохраняется тренд на комбинированные форматы обучения, когда часть учебных материалов изучается самостоятельно или в онлайн-формате, а другая часть обучения проходит в традиционной форме. Все это позволяет эффективнее использовать ресурсы и повышать квалификацию персонала на всех уровнях.
Сегодня появляются новые профессии, которые формируются на стыке различных дисциплин и не попадают под критерии стандартной классификации, что не всегда позволяет сразу же после обучения в университете или колледже получить «готового специалиста». Можно сказать, что начало работы становится своего рода продолжением обучения, и уже по мере приобретения опыта трудовой деятельности, самообразования, дополнительного обучения и на базе полученного ранее образования начинает формироваться соответствующий специалист.
Концепция постоянного обучения в целом не является чем-то новым, так как термин «непрерывное образование» (англ. lifelong learning) упоминается в материалах конференции ЮНЕСКО еще в 1968 году[2]. Идея концепции заключается в том, что необходимость учиться есть у современного человека в любом возрасте, чтобы успешно успевать за меняющимся технологическим укладом современности.
В сложившихся условиях актуальность вопросов постоянного повышения квалификации работников и их обучения приобретает особую значимость. Если раньше требования к повышению квалификации были актуальны для отдельных категорий профессий и получения базового профессионального образования было достаточно для того, чтобы долгие годы осуществлять трудовую деятельность, то сегодня непрерывное обучение, повышение квалификации, самообразование становятся необходимым условием для многих профессий.
В представленной статье мы рассмотрим основные понятия в сфере обучения и повышения квалификации сотрудников, которые сложились в современной трудовой практике, их основные особенности и отличия, а также некоторые правовые аспекты данной сферы деятельности.
Для начала обозначим, что в широком смысле процесс обучения специалистов, имеющих базовое профессиональное образование, с целью повышения их квалификации или переобучения мы будем называть обучением персонала.
Основные виды обучения персонала
Как было сказано выше, необходимость обучения персонала постоянно возрастает. Это напрямую сказывается на качестве и эффективности труда сотрудников и работодатели сами заинтересованы в том, чтобы эта работа проводилась системно и на высоком уровне. Часть вопросов, связанных с обучением персонала, закреплена нормативно[3] (федеральными законами, трудовым договором, локальными актами конкретной организации). При этом некоторые виды такого обучения обязательны для всех категорий работников, в любой организации. В других случаях потребность в организации обучения персонала и возможность организации такого обучения определяются работодателем самостоятельно. Также бывают ситуации, когда сотрудник может и сам принять решение о необходимости получения дополнительных знаний и навыков с целью более эффективного выполнения своей работы или продвижения по службе.
Таким образом, можно выделить три вида обучения персонала:
- самообразование — вид обучения, при котором сотрудник самостоятельно принимает решение об обучении, с целью получения дополнительных навыков и повышения квалификации. Осуществляется, как правило, во внерабочее время. При этом в некоторых случаях работодатели могут предусматривать дополнительные льготы для таких сотрудников (премиальные выплаты, предоставление дополнительных выходных для прохождения обучения и т.д.), однако прямой обязанности работодателя в предоставлении каких-либо бонусов таким сотрудникам нет; этот вопрос скорее относится к области корпоративных правил конкретной организации;
- обязательное обучение — обучение, которое работодатель обязан организовывать для сотрудников, согласно действующему законодательству. Является обязательным для всех категорий работников (например, обучение по охране труда) или для отдельных категорий персонала, согласно нормативным требованиям (обучение электротехнического персонала на группу допуска по электробезопасности, повышение квалификации педагогических и медицинских работников, гигиеническое обучение и др.);
- корпоративное обучение — обучение сотрудников, которое не является обязательным с точки зрения законодательства, но принято у конкретного работодателя (стажировки, наставничество, обучение на рабочем месте и т. д.).
Формы обучения персонала
После того как мы выделили основные виды обучения персонала, рассмотрим, какие формы организации данного обучения существуют. Прежде всего выделим внешние и внутренние формы организации обучения персонала:
- внешние формы организации обучения - предполагают обучение, которое организовано работодателем с привлечением сторонней организации (например, сотрудники направляются в учебный центр, с которым у работодателя заключен договор на обучение персонала; или, в случае с самообразованием, сотрудник самостоятельно записался на курсы повышения квалификации);
- внутренние формы организации обучения — предполагают организацию обучения персонала средствами работодателя (к примеру, служба охраны труда проводит обучение сотрудников правилам и нормам охраны труда; или сотрудник принимается на работу на условиях предварительного прохождения стажировки).
На практике обучение персонала осуществляются посредством профессионального обучения и дополнительного профессионального образования (освоение программ дополнительного профессионального образования, которые делятся на программы профессиональной переподготовки и программы повышения квалификации; или освоение программ профессиональной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих, программ переподготовки рабочих и служащих), либо путем самостоятельного изучения различных дисциплин и реализации курсов, семинаров, лекций, мастер-классов, которые юридически не относятся к категории образовательной деятельности, но тем не менее обеспечивают получение слушателем знаний, умений и навыков в какой-либо деятельности.
Профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование
Профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование относится к юридически установленным видам образования, которые реализуются посредством прохождения обучения по соответствующим программам[4]. Таким образом, организации, осуществляющие данный вид деятельности, должны иметь лицензию и выдавать документы об образовании, установленные законодательно, а завершение обучения по указанным программам предполагает итоговую аттестацию или квалификационный экзамен для обучающихся[5].
Рассмотрим описанные выше виды программ подробнее:
- программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих — такие программы реализуются в отношении лиц, ранее не имеющих профессии рабочих или должности служащего. После прохождения обучения фактический уровень образования не меняется. Лицам, освоившим данные программы и успешно сдавшим квалификационный экзамен, выдается свидетельство о профессии рабочего или должности служащего.
В качестве примера освоения подобной программы в производственной практике можно рассмотреть ситуацию, когда сотрудника, занимающего должность помощника повара (который был принят на работу без предъявления требований к квалификации и не имеющего профессионального образования), решили обучить для последующего перевода на должность повара, для которой у данного работодателя установлены квалификационные требования. После прохождения обучения по соответствующей программе и сдачи квалификационного экзамена он получит свидетельство о профессии повара и необходимые навыки и квалификацию.
- программы переподготовки рабочих и служащих – данный вид программ предназначен для обучения лиц, имеющих профессию рабочего или должность служащего, с целью получения ими новой профессии. После прохождения обучения фактический уровень образования не меняется. Лицам, освоившим данные программы и успешно сдавшим квалификационный экзамен, выдается свидетельство о профессии рабочего или должности служащего.
К примеру, на производстве работает сотрудник уже имеющий квалификацию слесаря-ремонтника. После закупки нового оборудования было решено переквалифицировать часть персонала. В таком случае данному сотруднику могут предложить пройти переподготовку по программе «Оператор технологических установок». После прохождения указанной программы сотрудник будет иметь необходимую квалификацию для новой работы.
- программы повышения квалификации — направлены на совершенствование и получение новой компетенции в рамках имеющейся квалификации. Как правило, объем таких программ составляет от 16 до 216 учебных часов. К освоению данных программ допускаются лица, имеющие высшее и (или) среднее профессиональное образование. Окончание обучения завершается получением свидетельства о повышении квалификации государственного образца.
Завершение обучения по программам повышения квалификации не предполагает получения новой квалификации. Например, специалист — дизайнер проходит повышение квалификации по программе «Применение искусственного интеллекта в работе дизайнера». После завершения обучения слушатель получает свидетельство о прохождении соответствующей программы; при этом его основная квалификация, как и прежде, - дизайнер (в соответствии с дипломом о профессиональным образовании), но он получит новые знания, умения и навыки в сфере своей профессиональной деятельности.
- программы профессиональной переподготовки - направлены на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации. Объем программ, как правило, превышает 250 учебных часов. После обучения выдается диплом о профессиональной переподготовки с присвоением новой квалификации.
В случае с программой профессиональной подготовки присваивается новая квалификация. Например, сотрудник с юридическим образованием проходит переподготовку по программе «Менеджмент в сфере государственного и муниципального управления». Завершив обучение данный сотрудник получит дополнительную квалификацию менеджера к имеющемуся юридическому образованию.
Стоит отметить, что каждый из рассмотренных видов программ не предполагает изменение уровня образования обучающихся. Если сотрудник имеет среднее профессиональное образование, то после прохождения любой из рассмотренных программ уровень его образования не изменится. Он также останется специалистом со средним профессиональным образованием, но будет иметь дополнительную квалификацию или навыки.
Существенным отличием программ дополнительного профессионального образования от программ профессионального обучения заключается в том, что для обучения по программам дополнительного профессионального образования требуется обязательное наличие среднего или высшего профессионального образования, а для программ профессионального обучения таких требований нет.
Обучение на курсах
Кроме освоения программ профессионального обучения и дополнительного профессионального образования, обучение персонала может быть реализовано посредством освоения всевозможных курсов, семинаров, участия в конференциях, мастер-классах и других форм работы.
Данные формы работы не относятся к образовательной деятельности, поэтому не регламентированы и могут реализовываться различными организациями и просто частными лицами. Содержание подобных курсов и требования к уровню подготовки и образования слушателей также составляется их авторами; какие-либо стандарты в настоящее время не регулируют указанную сферу деятельности.
Завершение курсов может сопровождаться выдачей документов об их окончании. Подобные документы не являются документами об образовании в юридическом смысле; формы и стандарты документации об окончании курсов в правовом поле не установлено.
Сегодня курсы являются весьма популярной формой обучения персонала по следующим причинам:
- Менее строгие требования к базовому уровню подготовки слушателя (как правило, запись на курсы не требует необходимости наличия какого-либо базового образования)[6];
- Ориентированность обучения на практические задачи (программы курсов адаптированы к получению практического результата и не отягощены чрезмерной теоретико-методологической составляющей);
- Возможность получить конкретный экспертный опыт (многие современные специалисты в различных областях знаний, для которых образовательная деятельность не является основной, делятся своим опытом именно посредством курсов и мастер-классов);
- Менее строгие требования к результатам освоения курса (процесс обучения на курсах, обычно, не предполагает строгих контрольных процедур проверки знаний или аттестации по итогам их прохождения).
Особенности организации обучения персонала
Рассматривая вопросы организации обучения персонала в контексте трудовых правоотношений, следует выделить следующие аспекты. Обучение персонала может быть организовано с отрывом от работы (в таком случае сотрудник освобождается на период обучения от выполнения основных должностных обязанностей) либо без отрыва от работы, когда обучение сотрудника проходит непосредственно на рабочем месте.
В ряде случаев, обучение сотрудника может предполагать заключение с ним ученического договора, который будет являться дополнительным к его трудовому договору[7]. Все вопросы, связанные с заключением ученического договора, рассматриваются в главе 32 (ст. 198-208) ТК РФ. Отметим, что в случае нарушения условий ученического договора со стороны работника (неудовлетворительные результаты обучения, увольнение раньше сроков, оговоренных в договоре, и др.), он будет обязан возместить работодателю стоимость затрат на свое обучение.
При организации обучения персонала применяются самые различные формы деятельности, в том числе и комбинированные: классические лекции, онлайн-форматы, тренинги, мастер-классы, наставничество, деловые игры и др. При этом стоит отметить, что традиции корпоративного обучения присущи не всем видам деятельности и организациям.
Рассмотрев основные виды, формы профессионального обучения и особенности их организации, представим сложившуюся систему обучения персонала в наглядном виде:
Основные тренды в области корпоративного обучения
В настоящее время в области корпоративного обучения наметились определенные устойчивые тенденции, которые сохраняют свою актуальность и в предстоящем 2026 году. Обозначим некоторые из них.
- Обучение навыкам работы с искусственным интеллектом – весьма актуальное направление в области обучения персонала. Применение искусственного интеллекта получает все большее распространение в различных сферах деятельности, и работодатели заинтересованы в наличии у сотрудников соответствующих компетенций. Как сообщает портал «РБК Тренды», навыки работы с искусственным интеллектом при найме персонала учитывает 52 % работодателей[8]. По мнению некоторых экспертов, профессий, в которых умение работать с искусственным интеллектом будет не бонусом, а обязательным условием, будет с каждым годом все больше;
- Персонализация обучения с применением искусственного интеллекта – данный подход в обучении персонала предполагает использование искусственного интеллекта для индивидуального анализа данных о результатах обучения сотрудников и подбора на этой основе персональных образовательных траекторий с учетом уровня знаний, темпом освоения материала и их индивидуальных потребностей;
- Обучение на основе подхода self-paced learning– предполагает возможность самостоятельного выбора обучающимися времени и скорости освоения материалов учебного курса вместо единого для всех режима обучения;
- Социальное обучение – концепция предполагает, что сотрудники обучаются друг у друга посредством решения совместных задач, обсуждений и обмена опытом;
- Смешанное (гибридное) обучение – построение образовательного процесса на сочетании традиционных технологий обучения с электронным обучением.
В целом можно сказать, что вопросы обучения персонала приобретают все большую значимость. Как пишет портал iSpring[9] сегодня, корпоративное обучение становится элементом бренда работодателя, и многие сотрудники заинтересованы в выборе для работы тех компаний, которые инвестируют средства в развитие персонала.
Какие формы профессионального обучения выбрать?
Довольно часто возникает вопрос: какие формы профессионального обучения наиболее предпочтительны? По нашему мнению, подобные решения стоит принимать отдельно в контексте конкретной организации, так как универсальной формулы тут нет. Тем не менее, стоит учитывать некоторые факторы:
1. Для отдельных категорий работников право на обучение закреплено законодательно, в том числе устанавливаются и конкретные виды такого обучения. Например, ст. 47 ч.5 Федерального закона от 29.12.2012 г. № 273 - ФЗ «Об образовании в РФ» закрепляет за педагогическими работниками право на дополнительное профессиональное образование. В данном случае в законе указан конкретный вид образования, право на которое должно быть предоставлено работнику, – дополнительное профессиональное образование (т.е. необходимо обучать педагогических работников на курсах повышения квалификации или по программам профессиональной переподготовки); просто отправить педагога на мастер-класс не будет являться реализацией данного права;
2. В некоторых направлениях работы предполагается обучение персонала, которое должно проводиться специализированными организациями. В таком случае работодатель также не сможет организовать такое обучение в любой свободной форме. В качестве примера можно привести обучение мерам пожарной безопасности для руководителей организаций и специалистов, ответственных за пожарную безопасность. Такое обучение возможно только в форме курсов повышения квалификации или профессиональной переподготовки;
3. Для ряда должностей существуют квалификационные требования. Например, медицинские работники должны иметь соответствующее профессиональное образование, которое невозможно получить на курсах, мастер-классах или посредством самообразования.
Во всех остальных случаях целесообразность выбор тех или иных форматов обучения персонала определяется исходя из конкретных условий труда и корпоративной культуры, действующей у работодателя. Эффективность обучения персонала зависит от наличия механизмов стимулирования сотрудников, вовлеченных в данный процесс, повышающих свою квалификацию и готовых обучать коллег, организации аналитической работы по вопросам изучения потребностей сотрудников в профессиональном обучении, предоставления разнообразных форм обучения.
***
В представленной статье мы рассматривали основные вопросы обучения персонала, актуальные тенденции в данной сфере и некоторые правовые аспекты. Отдельно обратим внимание на то, что мы вели рассуждение в контексте трудовых правоотношений, однако возможность получения дополнительного профессионального образования, прохождения профессионального обучения или каких-либо учебных курсов доступна не только в рамках правоотношений с работодателем. В начале статьи мы выделили такой вид профессионального обучения, как самообразование, которое каждый вправе осуществлять, не являясь сотрудником какой-либо организации.
[1] https://uprav.ru/blog/zatraty-na-obuchenie/ (дата обращения 10.01.2026 г.)
[2] https://practicum.yandex.ru/blog/chto-takoe-nepreryvnoe-obuchenie/ (дата обращения 10.01.2026 г.)
[3]Например, статья 196 ТК РФ закрепляет общие положения, касающиеся прав и обязанностей работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников, а в статье 197 содержатся положения, касающиеся прав работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование.
[4]Вопросы профессионального обучения и дополнительного профессионального образования регламентируются статьями 73, 74, 76 Федерального закона от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в РФ».
[5]Виды соответствующих документов об образовании закреплены в статье 60 Федерального закона от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в РФ».
[6] Конечно, если в качестве примера рассмотреть курсы по программированию продвинутого уровня, то очевидно, что они предполагают, наличие у слушателей, определенных навыков в этой области. Тем не менее, юридических требований к образованию для слушателей курсов нет, в отличие от программ дополнительного профессионального образования, которые можно осваивать только при наличии базового профессионального образования.
[7] Работодатель также наделен правом заключения ученического договора с кандидатом, которого только планирует трудоустроить после обучения. В таком случае сначала заключается ученический договор, а после успешного окончания обучения, уже заключается трудовой договор.
[8] https://trends.rbc.ru/trends/industry/68665d159a7947645fcee01f (дата обращения 13.01.2026 г.)
[9] https://www.ispring.ru/elearning-insights/trendy-v-obuchenii-personala?utm_referrer=https%3a%2f%2fyandex.ru%2f (дата обращения 13.01.2026 г.)