Гибкий график сегодня — не привилегия для избранных, а вполне законный и рабочий инструмент, если оформить его правильно. Как отмечает старший юрист договорной практики Бюро адвокатов «Де-юре» Мария Сиротина, трудовое законодательство не устанавливает запретов на введение режима гибкого рабочего времени. Главное правило — работник должен отработать установленную норму часов за учетный период: день, неделю, месяц и т.д. А вот во сколько он начнет и закончит рабочий день — стороны решают по договоренности.
По сути, гибкий график — это режим, при котором начало, окончание и (или) продолжительность рабочего дня определяются соглашением между работником и работодателем. Такой формат особенно удобен для тех, чье постоянное присутствие на рабочем месте не критично, а задачи можно выполнять в разное время. Закрепить гибкий график можно сразу в трудовом договоре, через дополнительное соглашение или детализировать его в правилах внутреннего трудового распорядка. При этом важно помнить об общих ограничениях по продолжительности рабочего времени — например, если у сотрудника есть инвалидность и медицинские рекомендации.
Юрист обращает внимание: в договоре при гибком режиме обязательно нужно прописать учетный период, параметры рабочего времени, условия или запрет работы в ночные часы (с 22:00 до 6:00), а также срок, на который вводится такой режим. Несмотря на свободу в выборе часов работы, работодатель по-прежнему обязан вести точный учет рабочего времени, а работник сохраняет право на все компенсационные и стимулирующие выплаты — за ночные смены, работу в выходные и праздники.
Интересный момент — гибкий график допустим и для совместителей. Запрета на это в законе нет, что подтверждают, в частности, письмо Роструда от 30.10.2024 № ПГ/21287-6-1 и письмо Минтруда России от 02.07.2024 № 14-6/ООГ-4015. Для внешних совместителей гибкий режим часто становится настоящим спасением: работать можно вечером или в выходные, не пересекаясь с основной занятостью. Но здесь особенно важно соблюдать ограничения по продолжительности рабочего времени — не более 4 часов в день и не более половины месячной нормы, если иное не допускается законом.
Практика показывает, что проблемы чаще всего возникают в двух случаях: когда под видом гибкого графика совместитель фактически работает почти полный день, либо когда совместительство используют для маскировки полноценной занятости. В таких ситуациях трудовая инспекция и суды могут поставить вопрос о переквалификации трудовых отношений и выявить нарушения режима труда и отдыха. Итог простой: гибкий график — законный, удобный и современный формат работы, если помнить, что за гибкостью всегда стоят строгие требования Трудового кодекса.