Публикую текстовую версию записки от 19.01.2026 г. Посмотреть видеоверсию можно здесь:
ВНИМАНИЕ!!!
В видеоверсии есть ссылка на реквизиты судебного акта, а также мои комментарии к этому делу.
Гражданин был уволен по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Основанием для увольнения послужило то, что работодатель обнаружил факт сбора, копирования и передачи работником информации, являющейся коммерческий тайной, третьим лицам.
Работник оспорил увольнение в судебном порядке.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении иска было отказано.
Районный суд пришел к выводу, что порядок и сроки применения взыскания ответчиком соблюдены, основание увольнения избрано правильно, до наложения дисциплинарного взыскания от истца затребованы письменные объяснения, которые даны, и в которых фактические обстоятельства проступка не отрицались, что учтено работодателем.
Апелляционная инстанция оставила решение без изменения.
Кассационный суд общей юрисдикции отменил апелляционное определение и направил дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.
На повторном рассмотрении, суд апелляционной инстанции отменил решение суда первой инстанции и удовлетворил иск.
Суд указал, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ может быть применено только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и в случае установления их вины в действиях, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя. Такими работниками по общему правилу являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных им денежных или товарных ценностей на основании специальных законов или особых письменных договоров. Утрата доверия со стороны работодателя к этим работникам должна основываться на объективных доказательствах вины работников в причинении материального ущерба работодателю. Если вина работника в этом не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения возлагается на работодателя.
Установив, что в материалах дела отсутствуют доказательства того, что в течение всего периода времени работы истцу вверялись или передавались материальные ценности, отчет истцом об остатках материальных ценностей не велся, в инвентаризациях он не участвовал, сумма ущерба к возмещению не определялась, суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что договор о полной материальной ответственности заключен с ним, как с инженером-конструктором, в отсутствие на то оснований. С учетом этого увольнение истца по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ признано незаконным.
Кассационный суд общей юрисдикции, повторно рассмотрев дело, указал следующее.
Случаи полной материальной ответственности предусмотрены ст.243 ТК РФ. Так, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора (п.2 ч.1 ст.243 ТК РФ). Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Расторжение трудового договора с работником по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п.7 или 8 ч.1 ст.81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст.193 ТК РФ.
В данном случае истец работал в должности ведущего инженера-конструктора. С ним был заключен договор о полной материальной ответственности. Согласно договору, истец принимает на себя полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных ему организацией материальных ценностей.
Кроме того, у работодателя утверждено Положение о коммерческой тайне и конфиденциальной информации. Истцом подписано обязательство о неразглашении коммерческой тайны, согласно которому истец взял на себя обязательство не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну работодателя и компаний-партнеров. Работник обязывался не передавать третьим лицам и не раскрывать публично сведения, составляющие коммерческую тайну организации. До сведения истца доведено и разъяснено, какая информация является коммерческой тайной.
В период действия трудового договора, системным администратором была составлена докладная записка, из которой следует, что в ходе анализа работы программного обеспечения на рабочем компьютере истца был выявлен факт сбора, копирования и передачи информации, являющейся коммерческой тайной компании, третьим лицам посредством мессенджера. На основании докладной был издан приказ о проведении служебного расследования.
В результате проведенных проверочных мероприятий получены данные, подтверждающие факт совершения сбора, копирования и передачи истцом информации, являющейся коммерческой тайной компании, третьим лицам посредством мессенджера. Это является нарушением Положения о коммерческой тайне и конфиденциальной информации. По результатам проверки, работник был уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В соответствии со сложившейся судебной практикой, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой ст.394 ТК РФ обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.
Работодатель в кассационной жалобе указывает на обязанность суда самостоятельно определить формулировку основания увольнения истца, что в данном случае фактически означает, что суд сам определит основание увольнения работника вместо избранного работодателем, что недопустимо, поскольку суд апелляционной инстанции признал незаконным увольнение истца по определенному основанию, а не выявил погрешности формулировки такого основания.
На основании изложенного, определение апелляционного суда было оставлено без изменения.
Чтобы не пропустить новости, рекомендую подписаться:
моя группа ВКонтакте по трудовым вопросам
Здесь можно почитать все мои Записки по трудовому праву