2026 год ставит перед кадровиками чёткую задачу: привести документы в соответствие с новыми трактовками законов. Основное внимание — Положение об оплате труда. Многие привычные формулировки в нём теперь не просто устарели, а могут стать источником рисков.
Главная сложность не в самих изменениях, а в том, чтобы вовремя найти и заменить в документах «опасные» пункты.
Мы собрали конкретные формулировки, которые стоит исключить, и показали, как прописать новые условия, ссылаясь на статьи ТК РФ. Это позволит избежать споров с сотрудниками и претензий от проверяющих.
Кстати, в нашем блоге много полезной информации о кадровом документообороте, заходите!
1. Условия, создающие необоснованные гарантии на выплаты, не связанные с трудовой деятельностью
Согласно статье 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Включение в данный раздел выплат иной природы ошибочно и создает риски.
В Положение об оплате труда не должны включаться выплаты, природа которых лежит вне системы вознаграждения за труд.:
- Материальная помощь (в связи с тяжелыми жизненными обстоятельствами, рождением ребенка).
- Единовременные денежные поощрения, не обусловленные трудовыми результатами (к юбилею, профессиональному празднику, 8 Марта).
- Компенсации расходов работника (например, на транспорт, мобильную связь, интернет). Данные выплаты должны регулироваться отдельными соглашениями или ПВТР (Правила внутреннего трудового распорядка).
Их наличие в данном документе может трансформировать разовую поддержку в постоянную гарантированную часть заработка, создавая не предусмотренные коллективным договором финансовые обязательства.
2. Формулировки, позволяющие трактовать премию как необязательную или произвольную выплату
Современная судебная практика, основанная на позициях Конституционного Суда РФ, исходит из того, что стимулирующие выплаты, будучи частью заработной платы, не могут быть отданы на полное усмотрение работодателя. Сюда же относятся:
- Указание на зависимость премии от финансового состояния компании как основного или единственного условия. Труд работника, а не общая прибыльность организации, должен быть ключевым критерием.
- Фразы, декларирующие негарантированный характер, например, «выплачивается по решению работодателя», «по приказу руководителя», «на усмотрение администрации».
- Сложные системы KPI и показатели премирования, которые не применяются на практике, не вычисляются прозрачно или не могут быть однозначно поняты и просчитаны самим работником.
Пример с риском: «Ежеквартальная премия выплачивается по решению генерального директора на основании его оценки вклада сотрудника». Такая формулировка не устанавливает измеримых критериев.
3. Прямые или завуалированные механизмы штрафования («депремирования»)
Любые положения, позволяющие снижать уже заработанную часть заработной платы (коей является премия в системе оплаты труда) за нарушения дисциплины, признаются дискриминационными. Система штрафов в трудовом праве отсутствует. Также следует пересмотреть следующие формулировки:
- Прямые термины «депремирование», «лишение премии», «снижение размера премии» в качестве меры ответственности за дисциплинарный проступок.
- «Понижающие коэффициенты» к премии, применяемые при наложении взыскания.
- Скрытые системы штрафов, например, когда премия формально является надбавкой за «добросовестное исполнение обязанностей» и выплачивается всем по умолчанию, но может быть снижена за опоздание или иное нарушение. Подобная конструкция рискует быть переквалифицирована в постоянную гарантированную выплату, которую невозможно уменьшить.
Пример с риском: «Наличие у работника неснятого дисциплинарного взыскания является основанием для снижения квартальной премии на 50%».
4. Условия премирования, оторванные от трудового вклада конкретного работника
Основания для выплаты стимулирующих сумм должны быть объективными, измеримыми и непосредственно связанными с качеством, количеством или результативностью труда и никак не быть похожими на следующие :
- Расплывчатые критерии, такие как «ответственное отношение к работе», «выполнение поручений руководителя», если они не подкреплены конкретными, документально фиксируемыми показателями.
- Премии «за отсутствие нарушений» — по сути, оплата за просто «ходьбу на работу», что противоречит стимулирующей функции данной выплаты.
Пример с риском: «Ежемесячная премия выплачивается при условии отсутствия опозданий и замечаний со стороны руководства».
Положение об оплате труда 2026 - это документ, который минимизирует правовые риски, а не создает их. Каждая формулировка в нем должна выдерживать проверку на соответствие статьям 129, 132, 135, 152 ТК РФ и актуальной правоприменительной практике, основанной на решениях Конституционного Суда.