Читайте этот текст как сценарий к спектаклю и станет понятно как лучше действовать сейчас, чтобы получить работу. В ролях:
CTO — IT-директор крупной компании, который размышляет в текущих реалиях меняющегося IT-рынка, как ему лучше действовать с выгодой для его компании сейчас и с заделом на будущее.
Джуниор — выпускник онлайн-курсов или специалист с минимальным уровнем, проходящий под радарами нынешних HR-фильтров, который трезво размышляет и ищет креативные варианты трудоустройства.
В IT начинался 2026 год...
CTO:
В стратегии сейчас я делаю ставку на минимизацию рисков и затрат при найме. Рынок сейчас на стороне работодателя: кандидатов много, вакансий мало, конкурс огромный. Это позволяет мне, как CTO, диктовать условия и выбирать только тех, кто точно усилит команду. На опытных специалистов я опираюсь как на «гарантированный результат», а к найму джуниоров подхожу с крайней осторожностью.
Ниже — 10 приёмов, которые дадут мне фору перед конкурентами, и как джуниору встроиться в эту реальность.
1. Найм только проверенных профессионалов на ключевые роли
CTO:
В период сокращения вакансий я предпочту нанимать прежде всего мидлов и сеньоров с успешным опытом. Пусть их меньше на рынке, но результат от них мгновенный. Джуниоров я возьму лишь в исключительных случаях — если кандидат прямо-таки блестящий или под конкретные простые задачи. Такой подход избавит меня от длительного обучения новичков и снижает риски провалов в проектах.
Джуниор:
Я понимаю, что компаниям сейчас выгоднее брать людей с опытом. Чтобы пробиться, мне нужно максимально приблизиться к уровню «готового бойца». Как это сделать без работы? Я постараюсь набраться опыта другими путями: выполню реальные проекты на фрилансе, поучаствую в open-source, сделаю pet-проект(ы). Тогда в резюме будет что показать, и работодателя проще убедить, что даже без коммерческого стажа я способен сразу приносить пользу.
2. Переманивание ценных кадров у конкурентов
CTO:
Я воспользуюсь тем, что многие компании сейчас заморозили рост или даже сокращают штат. У меня есть шанс тихо нанять сильных специалистов, пока конкуренты ослабляют хватку. Например, я предложу талантливому разработчику, недовольному стагнацией на прежнем месте, новые задачи или чуть более высокую должность у нас. Такой ход позволяет мне заполучить готовый опытный кадр без долгого выращивания.
Джуниор:
Я понимаю, что прямого интереса «охотиться» за мной у компаний нет — они охотятся за «звёздами» с рынка. Но я могу оказаться в выигрыше, если меня приведёт в новую компанию более опытный коллега. Поэтому я буду расширять сеть контактов: общаться с мидлами и сеньорами в комьюнити, ходить на митапы. Если я зарекомендую себя помощником для сильного специалиста, он может позвать меня в команду, когда сам перейдёт на новое место.
3. Повышение требований и фильтры на этапе отбора
CTO:
Я существенно подниму планку найма на любые открытые позиции. В описании вакансий я прямо укажу желательные дополнительные навыки, даже для джуниоров — пусть приходят самые уверенные. На первом этапе отбора я введу автоматизированное тестирование знаний, затем — сложные задачки на собеседовании. В итоге из сотен желающих останутся единицы, действительно соответствующие нашим высоким требованиям. Это избавит мою команду от необходимости отвлекаться на обучение слабо подготовленных новичков.
Джуниор:
Я понимаю: если требования завышены, паниковать бессмысленно — нужно готовиться. Я изучу типовые тесты и подтяну теорию. Если в вакансии перечислены «желательно знать X, Y, Z», я постараюсь хотя бы в базовых чертах освоить эти вещи. Моя задача — пройти первоначальный отбор и доказать, что даже как джун я выше среднего. Я уделю внимание алгоритмам, системному дизайну, основам DevOps — словом, стану «джуниором 2.0», который дотягивает до уровня мидла.
4. Испытательный срок как отборочный этап
CTO:
Если я всё-таки беру молодого специалиста, то оформлю его на длительный испытательный срок или временный контракт (например, 3–6 месяцев). За это время мне станет ясно, стоит ли оставлять его в штате. Я дам сложные задачи с дедлайнами: кто справится — того переведу на постоянную должность с повышением оклада, а кто нет — расстанемся по окончании контракта. Такой подход позволяет мне фактически продолжить отбор уже в боевых условиях и ничего не терять: лучшие останутся, слабые отсеются.
Джуниор:
Я понимаю, что первые месяцы работы — это экзамен. Поэтому я буду максимально продуктивным: соблюдать дедлайны, проявлять инициативу, учиться быстрее. Я не стану относиться к временному договору как к неустойчивому положению — скорее, как к шансу доказать свою ценность. Я буду просить регулярный фидбек у руководителя, чтобы понимать, что улучшить. Если я покажу результаты и желание расти, вероятность, что меня оставят, сильно выше.
5. Стажировки и практиканты вместо штатных джуниоров
CTO:
Вместо того чтобы сразу открывать вакансии junior с полной зарплатой, я расширю программу стажировок. Я наберу студентов последнего курса и недавних выпускников на оплачиваемую практику на несколько месяцев. Они будут выполнять простые задачи и получат опыт, а я получу дополнительную рабочую силу по низкой стоимости. По итогам стажировки я предложу работу только самым толковым. Это экономит фонд оплаты труда и даёт мне возможность «протестировать» множество кандидатов в деле.
Джуниор:
Я понимаю, что стажировка — это один из главных каналов входа. Даже если мне хочется сразу нормальную зарплату, в текущих реалиях лучше сначала попасть в компанию как интерн, чем вообще не попасть. Я отнесусь к стажировке всерьёз, даже если платят немного: проявлю себя и заведу знакомства. И я постараюсь заранее узнать, какие критерии оценки стажёров, и максимально им соответствовать — тогда именно мне сделают оффер по завершении программы.
Skillmaps:
Надеемся, что взгляд с такого угла поможет тебе разработать 100% план трудоустройства в 2026 году, и выбирать работодателей с адекватным подходом.
Если было полезно, поставь лайк и подпишись — скоро выложим 2 часть (готово) и еще много интересного про трудоустройство в IT.