Привет! Я — Диана Ашумова, директор по развитию, и в этой статье делюсь реальным опытом найма продажников, ассистентов и координаторов отдела продаж. Это не теория — это практические подходы, которые я выстроила с нуля при формировании эффективной команды продаж в компании, где проработала почти 5 лет с нуля, от момента когда еще сайта не было.
Как всё начиналось
Мой путь в найме менеджеров и ассистентов в отдел продаж начался в мае 2022 года — сначала с анализа рынка труда и составления простой, но чётко структурированной вакансии на позицию ассистента менеджера по продажам. Мы опубликовали её и стали смотреть отклики. Первичное собеседование по телефону проводил наш генеральный директор, а я слушала записи, чтобы оценить коммуникационные навыки, манеру общения и первые реакции соискателей и дать свою обратную связь по кандидату.
Через некоторое время мы наняли помощницу для менеджеров по продажам, и тогда появилась задача — разработать точные критерии оценки, обязанности и мотивацию нового координатора отдела продаж. В процессе я изучила практики других специалистов, адаптировала лучшие решения и за короткие сроки закрыла задачу. С этой же задачей не смогла справится другая сотрудница, которая около года числилась РОПом - руководителем отдела продаж.
Тестовый день — что это и зачем он нужен
Я начала проводить тестовые дни для кандидатов, особенно для тех, кто претендовал на работу в продажах. Такой формат рабочей сессии позволяет:
- ✔ кандидату реально увидеть, как устроена работа внутри компании, какие задачи и процессы его ждут
- ✔ работодателю оценить навыки, адекватность и реакцию человека на реальные рабочие ситуации
На что я обращаю внимание во время тестового дня
В процессе я выработала перечень важных критериев:
- Грамотность — умеет ли кандидат писать корректно и без ошибок.
- Деловая переписка — может ли человек связно писать, вести деловую коммуникацию, выстраивать сообщения логично.
- Навыки общения и продажи — задаёт ли вопросы, способен поддержать диалог, не боится контактировать с незнакомыми людьми, навыки продаж присутствуют или отсутствуют, в первую очередь выявление потребностей клиента.
- Навыки работы с компьютером — переключение между окнами, скорость работы, умение ориентироваться в почте и мессенджерах.
- Исполнительность и внимательность — делает ли кандидат именно то, что просили, и насколько точно.
- Память и ориентирование в задачах — запоминает и воспроизводит информацию после объяснений.
- Пунктуальность — приходит вовремя и соблюдает договорённости или же предупреждает, если что-то пошло не так.
- Вежливость — уважительное общение даже в стрессовых моментах.
- Работа в рабочих инструментах — выставление счетов в 1с, понимание логистики и принципов отгрузки, ведение сделки и клиента в битрикс24
Каждый из этих пунктов отдельно не может быть одним решающим фактором. Но в совокупности они дают полный портрет кандидата: его сильные стороны и те области, которые могут потребовать развития или обучения.
Как я организовывала тестовый день
Изначально я готовила для каждого тестового дня отдельные рабочие аккаунты:
- почту;
- систему Битрикс24;
- базу знаний в облаке;
- подписи для электронной переписки.
Со временем я отказалась от части из этого: кандидаты часто не появлялись вовсе, не предупреждали или даже вовсе игнорировали приглашение. Тогда я поняла — не все кандидаты относятся к процессу с должной серьезностью.
Этапы найма продажника
Вот рабочая последовательность, которой я следую сейчас:
- Резюме — изучить и оценить, насколько опыт кандидата близок к реальным ожиданиям.
- Контакт через мессенджер — важно увидеть, как человек реагирует на первую коммуникацию, насколько вежливо отвечает и поддерживает диалог.
- База о компании — даю базовую информацию о компании в переписке (сайт, соц.сети, описание что и как, ознакомительное видео, история развития компании, структура подчинения, кол-во товаров и поставщиков, ПО, которое будет использоваться в работе, и прошу подтвердить готовность к тестовому дню.
- Телефонное интервью — я слушаю не только содержание, но и манеру общения — интонацию, уверенность, способность поддерживать диалог.
- Приглашение на тестовый день — я сразу говорю, что это полнодневный формат, но с возможностью закончить раньше, если обе стороны придут к взаимному решению.
- База знаний — если соискатель готов и желает посмотреть компанию и показать себя на тестовом дне, то даю доступ и прошу ознакомиться с базой знаний.
- Бюрократия — на Хедхантере присылаю приглашение, пишу адрес офиса, дату и время начала тестового дня. Для соискателей из других городов, это просто время начала тестирования, без адреса офиса.
Такой подход позволяет не только оценить профессиональные навыки, но и мотивацию кандидата, его готовность потратить усилия на подготовку и знакомство с материалами компании, сделать свой шаг навстречу открытости компании.
Примеры типичного поведения кандидатов
❌ Коммуникация
Я сталкивалась с соискателями, которые не отвечали на банальные приветствия в мессенджере, или отвечали сухо, без структуры и уважения. Это сразу показывает, что человек не умеет вести деловую переписку, что критично для продаж.
❌ Готовность к работе
Некоторые кандидаты сразу перекидывают разговор на условия, график или зарплату, даже если эти моменты чётко описаны в вакансии. Это говорит о том, что им важнее условия, чем продукт и процесс работы. И они не задаются вопросом, справятся ли они на этой должности с рабочими задачами, вызовами и проблемами.
✔ Проактивность
Были случаи, когда кандидат сам просмотрел базу знаний, продуктовые материалы, видео-инструкции, и задавал профессиональные вопросы уже по содержанию — это яркий признак высокой мотивации и зрелого подхода к работе.
Мини-тесты на адекватность
Я бы включила в оценку такие элементы:
- Умение планировать своё время — кандидат пришел вовремя, без опозданий, казалось бы какая ерунда для взрослых людей.
- Коммуникация — здоровается, умеет общаться, многие не могут здороваться и общаться вежливо.
- Самостоятельность — добирается до офиса без приключений и лишних вопросов.
- Интерес к компании — изучает материалы, задает вопросы и не повторяется с одинаковыми вопросами.
- Работа под нагрузкой — тестовые задачи, где требуется концентрация или скорость реакции, рабочая нагрузка по Высоцкому.
Эти мини-тесты позволяют увидеть поведение кандидата в реальных условиях, а не просто на бумаге. Они дают более глубокую оценку его мягких навыков и готовности к реальной работе, что не всегда можно понять на собеседовании.
Вместо послесловия
Тестовый день — это инструмент взаимного понимания: он помогает кандидату понять, подходит ли ему эта работа, и помогает компании увидеть, кто действительно готов к вызову. В моём опыте именно такие практики позволяют избегать ошибок найма, экономить ресурсы и выстраивать сильную команду.
Если у вас есть опыт организации тестовых дней или свои мини-тесты — буду рада, если вы поделитесь историями в комментариях!
Также рекомендую прочесть мою статью о запросе и применении Рекомендаций как инструмент найма и оценки сотрудников
Также одним из критериев моей оценки коллег является умение говорить не знаю, статья Профессионализм и умение говорить не знаю.
Отзывы обо мне Ашумовой Диане найдете на моем сайте.
p.s. картинка и текст сгенерированы на основании моей оригинальной статьи с VC