Почти в каждой компании сегодня есть HR. Иногда — целый отдел. Иногда — рекрутер, адаптация, опросы, онбординг, корпоративы. Но при этом: люди уходят, выгорают, работают формально, не вовлечены.
И собственник всё чаще задаёт вопрос: «Почему? Мы же всё для них делаем». Ответ неприятный. Потому что дело не в HR.
Удобная иллюзия: за людей отвечает HR. Это очень комфортная позиция для бизнеса. Если текучка:
— значит, плохо подбирают
— значит, рынок сложный
— значит, HR не дорабатывает
HR становится громоотводом. На него можно переложить ответственность и не смотреть глубже. Но правда в другом. HR может:
— найти человека
— оформить
— провести адаптацию
— собрать обратную связь
— написать отчёт
HR не управляет ежедневной реальностью сотрудника.
Откуда люди уходят на самом деле? Люди редко уходят «из компании». Они уходят из конкретного контекста. Из-за:
— неясных задач
— противоречивых требований
— отсутствия обратной связи
— постоянного давления
— чувства ненужности
— руководителя, который не слышит
И этот контекст создаётся не HR-отделом. Он создаётся руководителями подразделений.
Руководитель - главный фактор текучки. Можно сколько угодно улучшать адаптацию. Можно писать ценности и проводить опросы. Но если руководитель: не умеет управлять людьми, избегает ответственности, решает всё через давление, не даёт ясности и опоры, люди уйдут.
HR это увидит, зафиксирует, может об этом сказать. Но HR не может изменить поведение руководителя, если у того нет ответственности за людей.
Где ломается система? В большинстве компаний ответственность за людей:
— формально лежит на HR
— фактически ни на ком
Руководитель отвечает за цифры. HR — за процессы. А за людей — как будто «между». В результате:
— руководители не учатся управлять
— HR тушит пожары
— текучка становится фоном
— бизнес теряет деньги, но не видит где
Почему культура не спасает, если она декларативная
Почему культура не спасает, если она в регламентах? Многие компании пытаются лечить это культурой:
— прописывают ценности
— запускают внутренние коммуникации
— говорят о заботе
Но культура — это не слова.
Культура — это: что разрешено, что запрещено, за что поощряют, на что закрывают глаза.
Если руководитель может повышать голос, игнорировать, нарушать договорённости, никакие ценности не удержат людей.
Зрелый бизнес начинается с честного вопроса, настоящий поворот происходит, когда собственник задаёт себе не вопрос «что не так с людьми?»
а вопрос: кто в компании реально отвечает за людей?
В зрелой системе:
— HR проектирует архитектуру
— руководители подразделений несут ответственность за команды
— собственник задаёт правила игры
Ответственность разделена, но не размыта.
HR в большинстве компаний — заложник системы.
От него ждут невозможного:
— удержать людей без полномочий
— изменить руководителей без поддержки
— отвечать за то, чем он не управляет
Поэтому проблема не в HR. Проблема в архитектуре.
Что с этим делать?
Первый шаг — не найм, не мотивация, не новый рекрутер.
Первый шаг — диагностика управленческой и культурной системы:
— где ответственность разорвана
— где поведение разрушает доверие
— где люди выгорают, но это «не принято замечать»
Только после этого появляется шанс что-то изменить.
Вместо вывода:
- Пока ответственность за людей лежит только на HR —
людей не будет. Пока руководители не отвечают за команды —
никакая культура не сработает. - Люди не требуют идеала. Им нужна ясность, справедливость и опора. И это — управленческая задача.