Прогнозы экспертов неутешительны. В 2026 году в России может не хватать 3-4 миллионов работников. Люди погибают или становятся инвалидами в авариях и при возникновении несчастных случаев. Кроме того, появляется множество людей с ограниченными возможностями в период и после завершения СВО, которым нужно будет адаптироваться в обществе, трудоустраиваться. Это обстоятельство накладывает социальное и экономическое бремя на общество.
Несмотря на свою ограниченность в жизненных функциях, инвалиды имеют такие же права, как и обычные люди, в том числе они обладают правом на труд. Создание условий труда для людей с ограниченными возможностями на предприятиях с учетом реалий сегодняшнего дня – одна из важных задач для работодателей.
Нормативными документами, регламентирующим возможности инвалидов заниматься трудовой деятельностью, являются ТК РФ и Федеральный закон 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».
Согласно ст. 1 Закона № 181-ФЗ «инвалид - лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты». Инвалиды — это граждане, требующие особой защищенности со стороны общества по причине стойкой утраты их физических, умственных или психических способностей к жизнедеятельности и имеющие статус инвалида. Признать человека инвалидом может только медико-социальная экспертиза (МСЭ). Порядок получения инвалидности прописан в Правилах признания лица инвалидом, утвержденных постановлением Правительства РФ от 05.04.2022 № 588.
С учетом физических и ментальных возможностей не всякий вид трудовой деятельности инвалиды вправе выполнять. Например, работа во вредных и (или) опасных условиях труда может нанести вред здоровью работника-инвалида. Принимая его на работу в подобных условиях, работодатель должен ориентироваться, прежде всего, на физическое состояние и его возможность трудиться в подобных условиях. При этом необходимо рассмотреть и учесть медицинские противопоказания к работе.
ТК РФ, не устанавливая прямого запрета на труд инвалидов к работе на рабочих местах с вредными и (или) опасными условиями труда, указывает на ограничительные меры для данной категории работников (ст. 224 ТК РФ). Работодатель обязан:
· соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам;
· осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с соответствующей оплатой;
· устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время; создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации;
· проводить другие мероприятия.
Перечислены основные мероприятия, направленные на обеспечение занятости людей с ограниченными возможностями. Так, к некоторым из них относится создание специальных условий труда для инвалидов в соответствии с индивидуальными программами реабилитации и абилитации, организация их профессионального обучения, установление в организациях квот для приема инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест и пр. (ст. 20 Закона № 181-ФЗ).
Помимо того, п. 3.3 СП 2.2.3670-20 «Санитарно-эпидемиологические требования к условиям труда», утвержденных постановления Главного государственного санитарного врача РФ от 02.12.2020 № 40, предписывает работодателям обеспечивать разработку и реализацию санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалидов (ИПРА). Это документ, который разрабатывается для каждого человека с инвалидностью индивидуально
При трудоустройстве инвалида работодатель должен запросить у него такие документы, как паспорт, трудовую книжек, СНИЛС, дипломы об окончании учебных заведений, документ воинского учета (для мужчин и военнообязанных лиц), а также:
· справку, выданную комиссией МСЭ, в которой указывается группа инвалидности и степень ограничения трудовой деятельности;
· индивидуальную программу реабилитации (ИПР) или абилитации.
Если в ИПРА указаны какие-либо противопоказания (например, уровень шума, загазованность, запыленность и.т.д., подтвержденных СОУТ), то работодатель на законных основаниях может отказать инвалиду в трудоустройстве. При этом в направлении службы занятости следует указать причину отказа.
Как создать для подобной категории работников комфортные условия труда? Доступность на рабочем месте — это не просто вопрос соблюдения законодательства, но и важный аспект создания инклюзивной и продуктивной среды для всех сотрудников. Люди с ограниченными возможностями имеют право работать в условиях, которые позволяют им проявлять свои таланты и способности. Инклюзивность — это принцип, который предполагает создание условий, при которых все люди могут участвовать в жизни общества, включая обучение, работу и досуг, независимо от их индивидуальных особенностей.
Общие принципы изложены в ГОСТ Р 59812-2021 «Доступность для инвалидов объектов городской среды. Общие требования. Показатели и критерии оценки доступности». Она включает в себя:
· Физическую доступность:
Ø Архитектурные решения: наличие пандусов, лифтов, широких дверных проемов и доступных туалетов;
Ø Оборудование: использование эргономичной мебели и специализированного оборудования, такого как регулируемые по высоте столы или кресла для людей с ограниченной подвижностью;
Ø Навигация: четкие указатели и тактильные элементы для людей с нарушениями зрения.
· Информационная доступность: Обеспечение возможности получения информации для людей с различными потребностями (например, использование шрифта Брайля, субтитров или аудиоформатов).
· Социальная доступность: Создание инклюзивной среды, где все люди могут участвовать в общественной жизни без дискриминации.
· Корпоративная культура:
Ø Образование и тренинги: Проведение семинаров по вопросам инклюзии помогает всем сотрудникам понять важность поддержки коллег с инвалидностью;
Ø Поддержку со стороны руководства: Лидеры должны активно участвовать в инициативах по инклюзии, демонстрируя свою приверженность созданию доступной среды.
Ø Обратную связь: Внедрение каналов для получения отзывов помогает выявить проблемы и улучшить условия труда.
При проектировании доступной среды часто допускаются следующие ошибки:
· Недостаточная ширина проходов:
Ø проходы и коридоры могут быть слишком узкими для перемещения людей на инвалидных колясках или с другими ограничениями;
Ø отсутствуют пандусы или их неправильный уклон: Пандусы могут быть слишком крутыми или недостаточно длинными, что делает их трудными для использования.
· Неправильное размещение кнопок вызова лифта:кнопки могут находиться на недоступной высоте или слишком далеко от входа.
· Неудобные двери: которые трудно открыть, либо требуют значительных усилий, либо не имеют автоматического открытия.
· Плохое освещение: недостаточное освещение может затруднить передвижение и ориентацию для людей с нарушениями зрения.
· Отсутствие тактильных и визуальных указателей:необходимость в тактильных и визуальных знаках для навигации часто игнорируется, что усложняет ориентирование в пространстве.
· Неправильное расположение туалетов для людей с ограниченными возможностями: они могут находиться в неудобном месте или быть недостаточно оборудованы для использования.
· Игнорирование потребностей людей с различными формами инвалидности: проектирование часто ориентируется на одну группу, игнорируя потребности людей с различными ограничениями (например, слуховыми, зрительными).
· Отсутствие безопасных переходов: пешеходные переходы могут быть плохо обозначены или не иметь необходимых средств для безопасности (например, звуковые сигналы).
· Неправильное использование материалов и текстур: использование скользких поверхностей или материалов, которые не обеспечивают хорошее сцепление, может привести к травмам.
· Недостаток информации о доступности: отсутствие четкой информации о доступных маршрутах и услугах может затруднить людям с ограниченными возможностями планирование своих поездок.
· Игнорирование мнений пользователей: проектирование без учета мнений и опыта людей с ограниченными возможностями приводит к созданию неэффективных решений.
Исправление этих ошибок требует комплексного подхода и вовлечения людей с ограниченными возможностями на всех этапах проектирования.
Таким образом, если инвалид в соответствии с медицинским заключением по результатам обязательного медосмотра не имеет противопоказаний к работе на своем рабочем месте, то он имеет полное право на нем работать.
Если работодатель не примет на работу или отстранит работника от работы только на основании того, что он инвалид, налицо прослеживается дискриминация прав инвалида на труд по выбранной им профессии в конкретной организации.
В России не должна допускаться дискриминация по признаку инвалидности (ст. 3.1 Закона № 181-ФЗ). В соответствии со ст. 2 и ст. 3 ТК РФ «исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:
· свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
· запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда».
Государство принимает различные меры поддержки, чтобы указанные выше граждане могли найти работу. Одно из направлений — квотирование рабочих мест, то есть выделение доли вакансий конкретно под трудоустройство социально уязвимых лиц.
В каждом регионе и даже муниципальном образовании действуют свои правила. Субъекты РФ имеют право дифференцировать квоты в установленных пределах 2-4%. Минтруд уже выпустил Методические рекомендации для регионов о том, как это делать (Приказ Минтруда от 09.08.2024 № 399). Регион имеет право в пределах 2-4% установить разные лимиты для работодателей: минимальный (2%), максимальный (4%), в интервале 2-4%, отдельный для градообразующих предприятий.
Для работодателей предусмотрена ответственность как за необоснованный отказ в трудоустройстве, так и за необеспечение надлежащих условий труда для работников-инвалидов. Ответственность за неисполнение работодателем обязанностей по квотированию рабочих мест для инвалидов, а также за отказ в приёме на работу инвалида в пределах квоты предусмотрена статьёй 5.42 КоАП РФ.
Теперь за такие нарушения действуют следующие размеры штрафов:
· от 20 000 до 30 000 руб. для должностных лиц;
· от 30 000 до 50 000 руб. для индивидуальных предпринимателей;
· от 50 000 до 100 000 руб. для юридических лиц.
За необеспечение условий труда для работников, в том числе для работников-инвалидов, предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27.1 КоАП РФ в виде предупреждения или административного штрафа:
· от 2 000 до 5 000 руб. для должностных лиц; для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от двух тысяч до пяти тысяч рублей;
· от 50 000 до 80 000 руб. для юридических лиц.
Создание рабочего места без барьеров — это не только выполнение обязательств перед законом, но и шаг к созданию более продуктивного общества.