Главным требованием бизнеса к HR-менеджерам по-прежнему остаётся быстрое закрытие вакансий при минимальных бюджетах.
Для быстрого и эффективного закрытия вакансий важно применять комплексный подход, включающий оптимизацию процессов подбора персонала, использование современных технологий и инструментов, а также грамотное взаимодействие с кандидатами.
Мы подготовили несколько рекомендаций, чтобы вы могли значительно ускорить процесс закрытия вакансий и повысить качество привлеченных специалистов:
1. Четкое описание вакансии
Составьте подробное и привлекательное описание вакансии, включая обязанности, требования и преимущества работы в вашей компании. Укажите уровень заработной платы и условия труда. Четко сформулированные требования привлекают целевых кандидатов, сокращают количество неподходящих резюме и ускоряют процесс отбора.
Важно! Если вы ищите опытного специалиста, не следует подробно описывать каждое «действие» на предполагаемой должности. Например, для поиска рекрутера с опытом не следует расписывать «размещение вакансий, поиск и отбор резюме…и т.д.». Поверьте, кандидат с опытом прекрасно знает, что предполагает работа на данной позиции. Лучше всего напишите «крупными мазками»
2. Сокращайте этапы собеседования (максимум 1-2 этапа)
Сокращение этапов собеседования способствует повышению скорости подбора персонала, снижению временных затрат и улучшению имиджа работодателя. Такой подход снижает риск потери кандидатов и сокращает срок закрытия вакансий.
Длительные процессы принятия решений могут привести к потере хороших специалистов, поскольку конкуренты предлагают более быстрые варианты трудоустройства. Оперативность в подборе станет вашим конкурентным преимуществом на рынке труда.
Многие российские компании уже успешно применяют практику сокращения этапов собеседования, демонстрируя высокую эффективность. Например, Яндекс активно внедряет автоматизированные тесты и кейсы для предварительного отбора, уменьшая число традиционных очных интервью, а Т-банк практикует быстрое принятие решений на основании двух этапов: телефонного скрининга и финального интервью с руководителем подразделения.
3) Используйте разные каналы поиска кандидатов
Использование разных каналов поиска кандидатов позволяет существенно расширить охват аудитории и увеличить вероятность нахождения квалифицированного специалиста.
Например, многими успешными компаниями социальные сети активно применяются как инструмент для подбора персонала. Потенциальные кандидаты на своих страницах в соцсетях могут делиться опытом, успешными кейсами и профессиональными размышлениями, повышая шансы на предложение о работе, а компании, в свою очередь, имеют возможность оценить полную картину о соискателе, учитывая не только резюме и навыки, но и реальный опыт кандидата.
Компания «Ростелеком» активно использует разнообразные каналы поиска кандидатов:
· Размещение вакансий на онлайн-площадках (hh.ru, SuperJob)
· Продвижение в социальных сетях (VKontakte)
· Сотрудничество с кадровыми агентствами и участие в отраслевых конференциях
· Организация внутренних мероприятий для сотрудников с целью выявления потенциала для роста.
Таким образом, применение различных каналов поиска кандидатов обеспечивает комплексное покрытие рынка труда и повышение вероятности успешного найма.
4) Автоматизируйте подбор персонала
Каждый четвертый работодатель в России (20%) отмечает, что HR-автоматизация значительно ускоряет закрытие вакансий. Специализированные CRM-системы (ATS) оптимизируют рабочие процессы рекрутеров и помогают быстрее принимать решения за счет технологичных инструментов для коммуникации с заказчиками подбора. Так, например, автоматизация позволяет отказаться от ручной обработки откликов на верхних этапах воронки, идентифицировать дублирующиеся отклики и исключить трату времени на их разбор, помогает быстро разобрать поступившие резюме и сохранить интерес кандидатов к вакансии, что особенно важно в сферах с большим объемом найма.
Например, в HRM-экосистеме HR-эксперт AI-помощник дает возможность задать ключевые критерии отбора, после чего система автоматически распределяет кандидатов по уровню соответствия вакансии, обеспечивая эффективное управление процессом найма. А современный модуль HR-аналитики собирает данные для отчетов автоматически – на их основе руководители подбора принимают своевременные решения о стратегии подбора, ускоряющие найм в несколько раз.
5) Предложение гибкого графика работы (удаленка, гибрид)
Гибкий график работы и возможность удаленной занятости становятся всё более популярными среди кандидатов благодаря ряду существенных преимуществ, которые обеспечивают баланс между профессиональной деятельностью и личной жизнью. Эти факторы играют ключевую роль в привлечении и удержании высококлассных специалистов.
Возможность работать в гибком формате позволяет расширить географию подбора и искать специалистов не только в пределах своего города, но и по всей стране. Такой подход, по мнению многих работодателей, также снижает количество отказов и ускоряет процесс выхода кандидатов на работу.
Важно отметить, что, согласно опросу, проведенному сайтом Rabota.ru, сегодня для многих соискателей гибкий график работы является решающим фактором, поэтому организации, предлагающие удаленку или гибрид, закрывают вакансии значительно быстрее.
Таким образом, предложение гибкого графика и удалёнки становится важным фактором привлечения и мотивации сотрудников, улучшая их производительность и повышая привлекательность компании на рынке труда.