Ранее мы обсудили философию целей.
Теперь речь о традициях, точнее, суровой практике. Как HR-директор, Вы не можете позволить себе роскошь размышлять о традициях в отрыве от бизнес-метрик: вовлеченности, текучки, эффективности. Вот пошаговый разбор с инструментами из арсенала опытных коллег в сфере HR.
Что такое традиция? Расшифровка кода.
За основу возьмём рабочий тезис: традиция — это повторяемый поведенческий паттерн, получивший эмоциональное или социальное подкрепление. Это не обязательно что-то «древнее». Традицией может стать практика, возникшая полгода назад, если она «прижилась».
Пример.Команда конструкторов два раза перед сдачей заказала пиццу и работала допоздна. В третий раз руководитель проекта уже «ожидает», что так и надо. Появилась традиция «пиццерила». Её подкрепил эмоциональный всплеск от общего успеха и социальное одобрение руководства, сказавшего «Ребята, вы герои!».
Лайфхак. Карта традиций.
Создайте матрицу 2x2. Ось X: Влияние на бизнес (От вредного до полезного). Ось Y: Сила традиции (От слабой до сильной).
Каждую выявленную практику помещайте в квадрант. Это даст стратегическую картину: с чем бороться в первую очередь (сильная и вредная), что культивировать (сильная и полезная), что легко внедрить (слабая, но полезная).
Диагностика: рентген культурных скелетов в шкафу.
Нежелательные традиции подобны сорнякам — они живучи и часто маскируются под добродетель.
Пример. Традиция «спасительной шпаргалки».
В одной компании существовала огромная, вечно устаревшая база знаний, но все реальные знания передавались через цепочку личных сообщений в мессенджере. Новая сотрудница Мария неделю мучительно искала шаблон отчета, пока коллега не скинул ей файл со словами: «Да забей на портал, здесь так принято — спрашивай у старожилов».
Традиция убивала самостоятельность, создавала зависимость от «посвященных» и тормозила процесс адаптации новичков.
Лидерство и управление мотивацией команды
Как выявить? Лайфхаки.
· «5 раз спроси «Почему?». Проведите сессию по процессу. «Почему вы сдаете отчет в таком формате?» — «Так всегда было». «Почему?» — «Так принимал предыдущий директор».
Часто за «традицией» скрывается устаревшее ограничение.
· Запустите «Программу тайного покупателя» для новичков. Попросите стажера или доверенного сотрудника из другого отдела пройти путь новичка и подробно записать все негласные правила, которые ему озвучили.
· Анализ цифрового следа. В какой день недели больше всего отправляется рабочих сообщений после 20:00? В каких чатах самая высокая активность в нерабочее время? Данные не врут.
Трансформация: Хирургия вместо ампутации.
Ваша цель — не уничтожить, а «перепрошить» паттерн. Сопротивление изменениям — это чаще всего защита ценности, которая стояла за старой традицией.
Пример. Борьба с «геройством».
В компании была сильна культура «ночных боев» перед сдачей проекта с последующим героическим отчетом руководству. Мы не стали это запрещать. Мы перенаправили энергию.
1. Признали ценность «Да, мы ценим вашу самоотдачу в критические моменты».
2. Изменили фокус признания. На ежеквартальной встрече мы стали награждать не тех, кто больше всех засиживался, а тех, чей проект прошел без авралов (точнее, с минимумом переработок). В номинации «Операция Без сучка и задоринки».
3. И создали новый ритуал – обязательная ретроспектива по итогам проекта. Первый вопрос «Что позволило нам завершить проект в штатном режиме?».
Второй «Из-за чего нам пришлось бы работать ночью, если бы срок сдвинули?». Героизм перестал быть самоцелью, ценностью стало прогнозируемое качество.
Лайфхаки по трансформации.
· «Подсадка нового нарратива». Найдите случай, когда проект завершился успешно БЕЗ вредной традиции. Распишите эту историю успеха. Сделайте ее новой легендой. «Помните, как команда Анны сдала документацию на образец в пятницу в 18:00 и все ушли на выходные? Вот это уровень!».
· «Буферный ритуал». Внедрите промежуточный ритуал, смягчающий старый. Хотите отучить от алкогольных корпоративов? Сначала сделайте обязательным и ярким первый час мероприятия — фуршет с классным безалкогольным коктейлем, активности, награждения. К моменту, когда бар откроется, основная программа будет выполнена, и традиция «пить с самого начала» сломается.
Создание: Инженерия нужных привычек.
Создавая традицию, вы проектируете будущее компании. Используйте бихевиористский подход: «Cтимул -> Реакция -> Вознаграждение».
Пример. Традиция «Час открытых дверей лидера».
Мы хотели сломать иерархию и дать доступ к руководству.
1. Стимул. Каждую вторую среду с 16:00 до 17:00 дверь в переговорку у дтректора символически открыта. В календаре — открытый слот «Open Door». Никаких презентаций — только вопросы и разговор.
2. Реакция. Сначала никто не шел. Мы запустили традицию через «посев» — попросили трех неформальных лидеров прийти с невинными вопросами. Они вышли оттуда с искренними впечатлениями, которые разнесли по офису.
3. Вознаграждение. Сама возможность быть услышанным + символический бонус. Каждому пришедшему СЕО вручал «жетон вопрошателя» — крутую ручку или книгу со своей подписью. Социальное вознаграждение + небольшой материальный якорь.
Лайфхаки по созданию.
· «Правило трех повторов». Новый ритуал нужно провести минимум три раза подряд в идеально одинаковом формате, прежде чем он начнет восприниматься как традиция. Не пропускайте и не меняйте правила на старте!
· «Привязка к существующему анкеру». Привяжите новую традицию к уже устоявшемуся событию. Не создавайте «День инноваций» с нуля. Встройте 30-минутный «слот безумных идей» в конец ежемесячной операционки.
· «Шаблон для передатчиков». Сделайте передачу традиции легкой. Для адаптации новичков создайте не просто список, а «культурный чек-лист» с конкретными действиями: «В первую пятницу тебя пригласят на кофе с командой — это наш ритуал знакомства», «После успешного первого проекта принято заказать пиццу за счет компании — вот бланк заявки».
Итог: ваша роль — главный инженер по культуре
Традиции — это ПО вашей корпоративной культуры. Ваша задача как HR-директора:
1. Проводить регулярный аудит системы (диагностика).
2. Ставить «заплатки» на вредоносные коды и обновлять устаревшие драйверы (трансформация).
3. Разрабатывать и внедрять новые, полезные программы (создание).
Социальная игра «Начало цивилизации»
Работайте не с абстракциями, а с конкретными повторяющимися действиями и их подкреплением. Именно так вы создадите компанию, куда люди приходят не только за зарплатой, но и за ощущением принадлежности к чему-то большему, чем они сами. А это, поверьте, самый сильный HR-бренд и магнит для талантов из всех возможных.
Команда ТА «Мастер-класс»