Для HR и руководителей вопрос целеполагания — ежедневная практика. Мы внедряем OKR, KPI, проводим performance-ревью и строим карьерные треки. Но за этим тактическим слоем часто теряется суть: а что такое цель сама по себе? Является ли она просто инструментом контроля и измерения или же чем-то гораздо более глубоким — стратегией придания смысла движениям человека и организации?
Это рассуждение — попытка развести эти два измерения и показать, как их синтез превращает абстрактное намерение (intention) в необратимый результат (execution).
1. Intention: Как сам факт формулировки цели меняет реальность
Различие между бесцельным существованием и жизнью, ориентированной на цели, — это различие между дрейфом и навигацией. Бесцельный человек (или команда) реагирует на обстоятельства. Его траектория определяется внешними силами: кризисом, давлением рынка, сиюминутными проблемами. Энергия расходуется на тушение пожаров, а развитие, если и происходит, то хаотично.
Тот же, кто формулирует цель, совершает акт творения будущего. Процесс обдумывания и вербализации:
· Кристаллизует неопределенность. Смутное желание «улучшить климат в коллективе» при формулировке становится конкретным образом: «довести индекс eNPS до 75 к концу года». Этот образ начинает притягивать ресурсы и решения.
· Создает систему координат. Любое решение, от найма нового сотрудника до утверждения бюджета на тренинг, можно оценить через призму вопроса: «Приближает ли это нас к цели?»
· Запускает ретикулярную активирующую систему (РАС) мозга. Проще говоря, сформулировав цель «внедрить культуру регулярной обратной связи», руководитель начинает замечать relevant кейсы, статьи, инструменты, которые ранее игнорировал. Мозг начинает работать на цель.
Таким образом, цель — это не просто пункт в плане. Это когнитивный инструмент, который фильтрует реальность, структурирует мышление и задает вектор. Она превращает организацию или личность из объекта воздействия сил — в субъекта, созидающего свое будущее. В этом ее стратегический, смыслообразующий потенциал.
2. От смысла к форме: как правильно ставить цели
Философия без методологии бесплодна. Чтобы стратегия смысла (*intention*) обрела силу, ей нужна тактическая оболочка. Классическая SMART-методология — необходимый, но недостаточный минимум. Для HR и руководителей процесс должен быть глубже.
Пошаговая инструкция:
1. Исходная точка «Зачем?» (Why). Прежде чем ставить цель «внедрить новую систему», спросите: «Какую фундаментальную проблему бизнеса или команды мы решим?» (например, «сокращаем time-to-productivity новых менеджеров»). Это связывает тактику со стратегией.
2. Формулировка результата, а не процесса. Цель — это не «провести 10 тренингов», а «обеспечить 90% сотрудников отдела продаж навыками работы с новой CRM».
3. Проверка на технологичность и конкретность (SMART). Конкретный, измеримый, достижимый, релевантный, ограниченный по времени. Без этого любая глубокая идея останется абстракцией.
4. Публичная декларация и дробление. Цель становится сильнее, когда о ней знает команда или наставник. Разбейте годовую цель на квартальные и месячные вехи.
Два лайфхака для профессионалов:
· Лайфхак 1: «Фрейминг от противного». Сформулируйте цель, а затем задайте вопрос: «Как мы можем гарантированно НЕ достичь этого?» Ответы («не выделять ресурсы», «не информировать команду», «не отслеживать прогресс») моментально выявят слабые места и риски в вашем первоначальном плане.
· Лайфхак 2: «Представление об успехе». Попросите ключевых стейкхолдеров (или себя) описать конкретную сцену из будущего, когда цель уже достигнута. «Как изменится еженедельный планёрка? Что вы увидите и услышите?» Этот образ станет эмоциональным маяком для команды.
3. Почему даже «правильные» цели терпят крах? Ловушка execution gap
Здесь мы сталкиваемся с главной иллюзией: «Цель поставлена по всем правилам — значит, она достигнется». История бизнеса и личного развития полна примерами провала «идеальных» целей. Причины кроются в execution gap — пропасти между планированием и выполнением.
· Цель не «присвоена». Если цель спущена сверху вниз без обсуждения, у команды нет за нее личной ответственности. Это ваша цель, а не наша.
· Плен текучки (The Tyranny of the Urgent). Оперативные задачи постоянно вытесняют важные, но не срочные шаги к стратегической цели. Не защищенное временем и ресурсами, намерение угасает.
· Отсутствие обратной связи и коррекции. Мир меняется. Жесткий план, не имеющий механизмов адаптации, ведет прямиком к стене.
Таким образом, сама по себе цель — лишь точка на карте. Без продуманного, регулярного и адаптивного процесса движения к ней, она останется красивой картинкой. Это и есть тактика контроля, которая должна служить стратегии смысла, а не подменять ее.
4. Технология достижения: шестимесячный план от intention к execution
Рассмотрим, как соединить смысл и контроль, на конкретном примере, актуальном для каждой компании: выработка правил рациональной коммуникации и обеспечение их соблюдения.
Контекст. В компании растет уровень операционного шума, конфликтов из-за недопонимания, время на согласования. Стратегический смысл (*intention*) — не просто написать свод правил, а повысить скорость и качество принятия решений за счет прозрачной коммуникации.
Выводы
Целеполагание — это и стратегия, и тактика. Стратегия — в поиске глубинного смысла, который заряжает энергией и задает направление. Тактика — в безжалостно системном, регулярном и адаптивном процессе движения, который превращает intention в execution.
Начните с «зачем», будьте непреклонны в «как», и ваши цели перестанут быть пунктами в отчете, а станут силой, меняющей траекторию.
P.S. Завтра поговорим о традициях — как превратить корпоративные ритуалы в точку роста для команд. А пока: какая из этих метрик вы готовы внедрить уже в феврале? 😊
Команда ТА «Мастер-класс»