Представьте: у вас в компании работает Алексей. Еще полгода назад он первым вызывался на новые проекты, генерировал идеи на встречах, задерживался допоздна, чтобы довести задачу до идеала. А сейчас? Он приходит ровно в 9:00, делает строго то, что написано в его должностной инструкции, и в 18:00 исчезает, даже если проект горит. На встречах молчит, инициатив не проявляет, в корпоративных чатах не пишет. Формально Алексей работает. Фактически — он уже уволился, просто забыл вам об этом сказать.
Добро пожаловать в эпоху quiet quitting — тихого увольнения, которое стало настоящей головной болью для HR-специалистов по всему миру.
Что такое тихое увольнение и почему о нем все говорят
Термин "quiet quitting" взорвал социальные сети в 2022 году, и с тех пор не выходит из повестки. Но это не новое явление — HR-специалисты знали его как "снижение вовлеченности" или "минимальное участие". Просто теперь у этого есть цепляющее название и целое поколение, которое не стесняется открыто обсуждать свое отношение к работе.
Тихое увольнение — это не лень
Важно понять: quiet quitting — это не саботаж и не безделье. Это сознательное решение не выходить за рамки оплачиваемых обязанностей. Человек выполняет работу, за которую ему платят, но больше ничего. Никаких сверхурочных, никаких "быстрых задачек" в выходные, никакой эмоциональной вовлеченности в миссию компании.
По статистическим данным за 2023-2024 годы, примерно 50-60% сотрудников по всему мире находятся в состоянии низкой вовлеченности. Это не значит, что все они активно практикуют тихое увольнение, но тренд явно набирает обороты.
Почему это происходит сейчас
Пандемия изменила отношение людей к работе. Когда весь мир встал на паузу, многие задали себе вопрос: "А зачем я вообще все это делаю?" Выяснилось, что жизнь может существовать и без 12-часовых рабочих дней.
Добавьте сюда экономическую нестабильность, инфляцию, выгорание после пандемии, токсичную культуру hustle ("пашите 24/7 или вы неудачники") — и получите идеальный шторм для массового снижения вовлеченности.
Выгорание: старший брат тихого увольнения
Если тихое увольнение — это осознанный выбор минимизировать эмоциональные вложения в работу, то выгорание — это уже медицинский диагноз. ВОЗ официально признала выгорание профессиональным феноменом в 2019 году.
Три измерения выгорания
Эмоциональное истощение — человек чувствует себя опустошенным, у него нет сил ни на работу, ни на личную жизнь. Утром он просыпается уже уставшим.
Деперсонализация — циничное отношение к работе и коллегам. Клиенты становятся "номерами заказов", коллеги — "помехами", а сама работа — "бессмысленной рутиной".
Снижение профессиональной эффективности — человек чувствует, что больше ничего не достигает, что его работа не имеет ценности.
Путь от энтузиазма до выгорания
Это не происходит за один день. Обычно есть предсказуемые стадии:
- Медовый месяц — энтузиазм, энергия, готовность работать сверхурочно
- Первые трещины — усталость накапливается, но человек продолжает выдавать результат
- Хронический стресс — постоянное напряжение, проблемы со сном, раздражительность
- Выгорание — эмоциональное истощение, цинизм, желание все бросить
- Привычное выгорание — человек адаптируется к состоянию выгорания и функционирует на минимуме (привет, тихое увольнение!)
Как распознать тихое увольнение: ранние признаки
Хорошая новость: тихое увольнение не происходит мгновенно. Есть красные флаги, которые HR может отследить, если знать, куда смотреть.
Изменения в поведении
Было: Первым комментирует в рабочих чатах, предлагает идеи, участвует в дискуссиях
Стало: В чатах тишина, на встречах только слушает, по просьбе "кто возьмет задачу?" — молчание
Было: Задерживается, чтобы доделать проект, доступен в нерабочее время
Стало: В 18:01 уже офлайн, на выходных не отвечает ни на какие сообщения
Было: Интересуется развитием компании, задает вопросы о стратегии
Стало: Проявляет полное равнодушие к новостям компании и изменениям
Изменения в качестве работы
Не путайте с плохой работой! Человек в состоянии тихого увольнения делает работу адекватно, но:
- Больше нет инициативы улучшить процесс
- Исчезла готовность взять дополнительную задачу
- Пропало стремление к совершенству — "сойдет и так"
- Нет желания учиться новому
Язык тела и эмоциональное состояние
В офисе это заметнее, но и на видеозвонках можно увидеть:
- Закрытые позы, отсутствие зрительного контакта
- Монотонный голос, отсутствие эмоциональных реакций
- Минимальное включение камеры ("у меня проблемы с интернетом")
- Физические признаки усталости: круги под глазами, небрежный внешний вид
Как распознать выгорание до катастрофы
Выгорание опаснее тихого увольнения, потому что влияет на здоровье. HR должен уметь видеть признаки на ранних стадиях.
Физические признаки
- Частые больничные, особенно по "простудным" заболеваниям
- Жалобы на головные боли, проблемы со сном, желудком
- Постоянная усталость, даже после отпуска
- Изменения в весе или внешнем виде
Эмоциональные и поведенческие маркеры
- Повышенная раздражительность, конфликтность
- Циничные комментарии о работе, клиентах, компании
- Избегание социальных взаимодействий с командой
- Прокрастинация даже по важным задачам
- Эмоциональные реакции на мелкие проблемы
Снижение продуктивности
- Пропущенные дедлайны, что раньше было нехарактерно
- Больше ошибок в работе
- Трудности с концентрацией и принятием решений
- Забывчивость, нужда в постоянных напоминаниях
Инструменты диагностики для HR
Не полагайтесь только на интуицию. Используйте системные инструменты для отслеживания вовлеченности и риска выгорания.
Регулярные пульс-опросы
Короткие анонимные опросы раз в месяц или квартал. Не многостраничные анкеты, а 5-7 вопросов:
- Оцените свою вовлеченность в работу (1-10)
- Чувствуете ли вы, что ваша работа имеет смысл?
- Есть ли у вас ресурсы для выполнения задач?
- Как вы оцениваете свой баланс работы и жизни?
- Насколько вы удовлетворены поддержкой от менеджера?
Анализ метрик
Данные не врут. Отслеживайте:
- Время работы: кто систематически работает сверхурочно?
- Использование отпусков: кто не брал отпуск больше 6 месяцев?
- Активность в коммуникации: резкое снижение сообщений, комментариев
- Показатели продуктивности: необъяснимое падение результатов
- Частота больничных: рост краткосрочных больничных
Программы проверки благополучия
Некоторые компании используют специализированные платформы для мониторинга благополучия сотрудников. Это не про слежку, а про предоставление анонимных инструментов самодиагностики с рекомендациями.
Stay-интервью: разговор, который спасает
Exit-интервью полезны для статистики, но к тому моменту человек уже ушел. Stay-интервью — это разговор с работающим сотрудником о том, что его удерживает и что может заставить уйти.
Когда проводить stay-интервью
- Регулярно, 1-2 раза в год со всеми сотрудниками
- Внепланово, если замечаете красные флаги
- После завершения крупных проектов
- После возвращения из отпуска (если человек возвращается подавленным)
- Перед важными решениями о развитии
Как проводить: правила эффективного разговора
Создайте безопасное пространство. Это не оценка производительности. Четко скажите: "Это разговор о том, как сделать твою работу лучше. Здесь нет правильных или неправильных ответов."
Задавайте открытые вопросы. Не "Тебе нравится работа?" (ответ: "да"), а "Что дает тебе энергию в текущих задачах?"
Слушайте активно. Не перебивайте, не оправдывайтесь, не давайте советов до тех пор, пока человек не закончит говорить.
Фиксируйте конкретику. После разговора у вас должен быть список конкретных вещей, которые можно изменить.
Вопросы для stay-интервью
О вовлеченности:
- Что заставляет тебя с нетерпением ждать начала рабочего дня?
- Когда в последний раз ты чувствовал гордость за свою работу?
- Есть ли у тебя ощущение, что твоя работа важна?
О балансе и ресурсах:
- Как ты оцениваешь свой баланс работы и личной жизни?
- Есть ли у тебя достаточно времени на восстановление?
- Что мешает тебе работать эффективно?
- Чувствуешь ли ты, что можешь отключиться после рабочего дня?
О развитии:
- Куда ты хочешь расти профессионально?
- Чему ты хочешь научиться в ближайшие полгода?
- Видишь ли ты себя в компании через год? Через три года?
О команде и культуре:
- Чувствуешь ли ты поддержку от команды и руководителя?
- Можешь ли ты быть собой на работе?
- Что бы ты изменил в нашей рабочей культуре?
Провокационный вопрос:
- Если бы завтра тебе предложили аналогичную должность в другой компании с той же зарплатой, что бы тебя удержало здесь?
После интервью: действия важнее слов
Самая большая ошибка — провести stay-интервью и ничего не сделать. Это разрушит доверие окончательно.
После каждого разговора:
- Немедленно решите то, что можно решить быстро (доступ к инструменту, изменение в процессе)
- В течение недели предложите план действий для более сложных вопросов
- Через месяц проведите короткий фоллоу-ап: что изменилось, что еще нужно
Профилактика выгорания: системный подход
Лечить выгорание сложнее, чем предотвращать. Вот что должен делать HR на системном уровне.
Культура здоровых границ
Запретите героизм переработок. Если в компании хвалят того, кто работает по 14 часов, вы культивируете выгорание. Вместо этого хвалите эффективность, умение расставлять приоритеты, способность завершить проект в срок без сверхурочных.
Право на отключение. Внедрите политику: никаких рабочих сообщений после 20:00 и в выходные, кроме реальных чрезвычайных ситуаций. И самое важное — руководство должно следовать этому правилу первым.
Нормализация отпусков и больничных. Если сотрудники боятся взять отпуск, потому что "потом не разберусь с завалом", у вас проблема с процессами, а не с сотрудником.
Адекватная нагрузка и ресурсы
Регулярный аудит нагрузки. Хотя бы раз в квартал проверяйте, кто перегружен. Используйте данные по сверхурочным, опросы, разговоры с менеджерами.
Запас прочности в планировании. Планирование на 100% загрузки — это путь к выгоранию при малейшем изменении. Закладывайте 20-30% буфера на непредвиденные задачи и форс-мажоры.
Право сказать "нет". Сотрудники должны иметь возможность отказаться от задачи, если они перегружены, без страха негативных последствий.
Поддержка ментального здоровья
Доступ к психологической помощи. Корпоративная программа ДМС с включенными сеансами у психолога, или партнерство с сервисами онлайн-терапии.
Обучение менеджеров. Руководители должны уметь распознавать признаки выгорания и знать, как реагировать. Не играть в психолога, но направить к ресурсам помощи.
Снижение стигмы. Открыто говорите о ментальном здоровье. Пригласите спикеров, проводите вебинары, делитесь ресурсами. Покажите, что это нормальная часть заботы о здоровье.
Смысл и признание
Связь с целью. Люди меньше выгорают, когда понимают, зачем они делают свою работу. Регулярно показывайте влияние работы команды на клиентов, на компанию, на общество.
Признание усилий, а не только результатов. Иногда человек выкладывается на 200%, но проект не взлетает по внешним причинам. Признавайте вклад, даже если результат не идеален.
Разнообразие задач. Монотонность убивает мотивацию. Давайте возможность переключаться между типами задач, участвовать в разных проектах.
Что делать, если сотрудник уже в выгорании
Итак, вы поняли, что Алексей не просто устал — он выгорел. Что дальше?
Честный разговор
Начните с прямого, но эмпатичного диалога. Не "ты стал хуже работать", а "я заметил изменения и переживаю о твоем состоянии."
Озвучьте конкретные наблюдения: "Раньше ты всегда первым откликался на новые задачи, а в последние два месяца я вижу, что ты стал более отстраненным." Дайте человеку возможность высказаться.
План восстановления
Выгорание не лечится выходными. Нужен комплексный подход:
Краткосрочно (1-2 недели):
- Отпуск или хотя бы несколько дней отдыха
- Снижение нагрузки на 30-50%
- Передача наиболее стрессовых задач
Среднесрочно (1-3 месяца):
- Пересмотр задач и приоритетов
- Перераспределение ответственности
- Регулярные чек-ины о самочувствии
- Доступ к психологической поддержке
Долгосрочно:
- Возможно, смена проекта или ротация
- Обучение навыкам стресс-менеджмента
- Изменение условий работы (гибкий график, удаленка)
Когда пора отпустить
Иногда лучшее решение — расстаться. Если после всех усилий человек не восстанавливается, или если его выгорание связано с фундаментальным несоответствием ценностей компании и сотрудника, разделение — это акт заботы о обеих сторонах.
Важно сделать это правильно: дайте хорошие рекомендации, предложите помощь с поиском новой работы, обеспечьте достойный выход. Человек должен уйти без чувства провала.
Работа с тихим увольнением: можно ли вернуть вовлеченность
Сложный вопрос. Иногда да, иногда поезд уже ушел.
Определите причину
Тихое увольнение может быть реакцией на:
- Выгорание (см. выше)
- Токсичное руководство
- Отсутствие развития и перспектив
- Несправедливость (зарплата, распределение задач)
- Личные обстоятельства (проблемы дома, здоровье)
- Философский выбор (сотрудник просто решил не "жить работой")
Первые четыре можно исправить. Последние два — сложнее.
Если проблема в компании — исправляйте
Токсичный менеджер? Не сотрудник должен уйти, а менеджер должен измениться или уйти сам.
Отсутствие перспектив? Создайте план развития, покажите горизонты роста.
Несправедливость? Проведите аудит зарплат и нагрузки, исправьте дисбалансы.
Если это философский выбор — уважайте
Не все хотят "выкладываться на 200%". Если человек качественно делает свою работу в рабочие часы и уходит — это его право. Возможно, проблема не в нем, а в ваших ожиданиях неоплачиваемой сверхвовлеченности.
Подумайте: может, таких сотрудников стоит ценить за стабильность и надежность, а не пытаться "зажечь" их любой ценой?
Роль менеджеров: HR не может все
HR создает систему, но менеджеры — это первая линия обороны от выгорания и тихого увольнения.
Что должны уметь менеджеры
Замечать изменения рано. Еженедельные встречи один-на-один — это не формальность. Это возможность услышать, как дела на самом деле.
Давать регулярную обратную связь. И позитивную, и конструктивную. Люди выгорают в том числе от неопределенности: "Я вообще нормально работаю или нет?"
Защищать команду. От нереалистичных дедлайнов, от хаотичных требований сверху, от токсичных клиентов. Менеджер — это буфер между командой и хаосом.
Быть примером. Если менеджер сам работает 24/7, пишет в чатах ночью и не берет отпуск — команда будет делать так же, несмотря на все политики компании.
Обучение менеджеров
HR должен регулярно обучать руководителей:
- Как проводить эффективные 1:1
- Как распознавать признаки выгорания
- Как давать обратную связь
- Как управлять нагрузкой команды
- Как создавать психологически безопасную среду
Это не разовый тренинг, а постоянная практика с супервизией и поддержкой.
Измерение результатов: метрики здоровья команды
Нельзя улучшить то, что не измеряешь. Какие метрики показывают, что ваши программы работают?
Метрики вовлеченности
- eNPS (employee Net Promoter Score) — готовность рекомендовать компанию
- Показатели вовлеченности из регулярных опросов
- Участие в добровольных инициативах
Метрики удержания
- Уровень текучести, особенно среди высокоэффективных сотрудников
- Время работы в компании
- Причины увольнений из exit-интервью
Метрики благополучия
- Использование отпусков и больничных
- Данные по сверхурочным часам
- Обращения к программам поддержки
- Результаты оценки рисков выгорания
Метрики продуктивности
- Качество работы
- Соблюдение дедлайнов
- Инновации и инициативы от сотрудников
От тушения пожаров к профилактике
Тихое увольнение и выгорание — это не личная слабость сотрудников, это симптомы системных проблем в организации. Компании, которые относятся к этому как к "капризам современной молодежи", теряют талантливых людей и платят высокую цену.
Эффективная стратегия включает:
- Раннюю диагностику через опросы, аналитику и внимательность
- Системную профилактику через культуру границ, адекватную нагрузку и поддержку
- Быструю реакцию через stay-интервью и индивидуальные планы помощи
- Изменение корпоративной культуры от героизации переработок к здоровой продуктивности
Помните: сотрудник в состоянии тихого увольнения всё равно получает зарплату, но не приносит той ценности, на которую способен. Выгоревший сотрудник рискует здоровьем и в конечном итоге всё равно уйдет. Инвестиции в благополучие команды — это не благотворительность, это разумный бизнес.
И последнее: если вы, читая эту статью, узнали в описании себя — это нормально. Выгорание может случиться с кем угодно, включая HR-специалистов. Позаботьтесь о себе так же, как вы заботитесь о других. Наденьте кислородную маску сначала на себя, а потом на ребенка.
Здоровые сотрудники создают здоровые компании. Здоровые компании меняют мир. Всё начинается с внимания к людям - нашему главному и самому ценному ресурсу.