Рынок найма до сих пор неустойчив: то кандидаты диктуют условия, то работодатели. И всё-таки важно не спешить давать оффер. Ведь цена ошибки найма никуда не исчезла: зарплата и налоги, время руководителя, адаптация, сдвиги по проектам, репутационные риски. Один промах по ключевой роли часто обходится дороже, чем ещё месяц поиска.
Эксперты HRTech-компании «Поток» подготовили список для HR: 9 случаев, когда оффер почти всегда слишком рискован, и 3 спорных сигнала, которые сами по себе не «красный флаг», но требуют дополнительных вопросов. Речь не о признаках, которые защищены законом. Мы поговорим про поведение, ответственность, установки и ценности, которые обычно предсказуемо бьют по результату и команде.
9 случаев, когда оффер лучше не делать
1. Задачи роли и мотивация человека в разных вселенных
Опыт подходящий, а внутренний драйвер — нет. Кандидат мечтает о стратегии и влиянии на бизнес, а вакансия про плотную операционку и рутину. Или наоборот, человеку нужно «строить новое», а роль про поддержку и стабильные процессы. Бывает и так, что кандидат уже перерос позицию и мысленно живёт повышением. Риск в этом случае: скука, саботаж нелюбимых задач, постоянное недовольство и как следствие — уход через 3–6 месяцев.
Чтобы выявить это несовпадение, спросите:
- Что вам нравится делать регулярно, из недели в неделю?
- Что вы готовы терпеть ограниченное время, а что точно не сможете?
- Чем вы занимались на прошлой работе (не должность, а содержание недели или месяца)?
Если человек рассчитывает потом передоговориться, а роль поменять нельзя — лучше остановиться сейчас.
2. Я здесь ни при чём: вечная жертва обстоятельств
Виноваты все: рынок, руководители, клиенты, государство, но не он сам. Про ошибки в работе от такого кандидата можно услышать только общие слова, без признания ответственности, действий и выводов. При найме вместо решения задач вы получите объяснения, обиды и перекладывание вины.
Что спросить на собеседовании:
- Расскажите про ситуацию, где вы сорвали срок. Что сделали после? Что изменили?
- Вспомните конфликт на работе. В чём был ваш вклад в ситуацию?
Если за интервью человек ни разу не признает своей доли ответственности в конфликтных ситуациях — это повод задуматься.
3. Приукрашивания и нестыковки в резюме
Частая смена мест без логики, достижения без цифр, расплывчатая зона ответственности. При уточнении информации кандидат путается, меняет версии. По резюме руководил направлением, а по факту — максимум один стажёр и ноль бюджета. Если не разобраться, можно получить новичка с сильной самопрезентацией, но слабого специалиста. Разочарование неизбежно.
Как проверить:
- раскручивать каждую значимую строку до конкретики;
- просить примеры: документы, отчёты, продукты, результаты;
- по ключевым позициям запросить рекомендации.
Если это выглядит как сознательное искажение фактов, оффер лучше не делать.
4. Договорённости нарушаются ещё в процессе найма
Опоздания, переносы в последний момент, невозврат тестового (особенно если сам просил дополнительные дни). Один раз бывает у всех, но регулярная повторяемость — другое дело. Если человек не держит слово в период, когда старается понравиться, после выхода чудес не будет.
Что делать: фиксировать эпизоды и обсуждать их с нанимающим менеджером.
5. Обман и читерство при демонстрации навыков
Сегодня это особенно актуально. ИИ и готовые решения позволяют легко выдать чужую работу за свою.
Признаки:
- тестовое выглядит идеальным и не бьётся с реальным уровнем на встрече;
- кандидат предпринимает попытки получить задание заранее;
- презентации или материалы без источников;
- существенная разница между письменной работой и живой демонстрацией навыка.
Если человек готов нарушать правила на отборе, в работе — тем более. Разбор полётов внутри компании дороже, чем отказ сейчас. Рекомендуем заранее обозначать правила, например, где допустимо применять ИИ, а где нет. Просить объяснить решение шаг за шагом, а при сомнениях давать короткое онлайн-задание.
6. Явная токсичность
От таких кандидатов про прошлые места работы можно услышать истории о том, как он всех поставил на место или как один работал, а остальные отсиживались. Риск при найме: конфликты, войны с руководителем, разрушение атмосферы в команде.
Полезно фиксировать цитаты в заметках и уточнять: «Как вы сами повлияли на ситуацию?» или «Что делали, чтобы наладить взаимодействие?» Если паттерн поведения устойчивый, то лучше не надеяться на перевоспитание и продолжить поиск.
7. Агрессивная манера общения
Кандидат перебивает, давит, грубит рекрутеру или ассистенту, спорит, в переписке выдвигает ультиматумы и демонстрирует пренебрежение временем других. Такой человек ломает психологическую безопасность в команде. Особенно это критично в компаниях, где важны обратная связь и сотрудничество. Смотрите не только на общение с руководителем, но и на поведение с другими участниками процесса.
8. Этика и закон: проблемы в публичном поле и в рабочих историях
Если вдруг в соцсетях кандидата обнаруживается травля, призывы к насилию, экстремистский контент, демонстрация клиентских данных или внутренних документов ради лайков, то HR стоит обратить на это внимание и задать уточняющие вопросы на собеседовании. Здесь важно не рубить с плеча, а смотреть на давность этих записей и системность. Обсуждать с юристами и руководителем юридические и репутационные последствия для компании. Но если нарушения подтверждаются, то оффер становится крайне рискованным.
9. Конфликт с ценностями и культурой компании
Например, в ценностях компании командность и обучение на ошибках, а кандидат избегает разговоров о промахах и предпочитает всё делать один. Или в компании важны правила и прозрачность, а человек постоянно оправдывает обходы этих правил.
Что спросить на собеседовании:
- Расскажите об ошибке. Как поняли, что ошиблись, и что сделали дальше?
- Вспомните неприятную обратную связь. Как вы на неё отреагировали?
- Были ли случаи, когда вы сознательно шли против правил? Почему?
3 сигнала, которые не равны отказу
Частая смена работы у молодых специалистов
В начале карьеры это может быть нормой: стажировки, проектная занятость, быстрый рост, поиск своего направления. Риск не в частоте, а в том, есть ли у человека понятные критерии и стабильность выбора.
Уточните у кандидата:
- По какому принципу вы принимали решение о переходе?
- Что изменилось сейчас? Почему этот шаг вы считаете более осознанным?
«Странная» траектория с резкой сменой сфер
Зигзаги в карьере вроде «преподавание — HR — аналитика» часто означают не хаос, а адаптивность и любознательность. Но иногда именно такие люди приносят свежий взгляд.
Уточните у кандидата:
- Что объединяет эти этапы лично для вас?
- Какие навыки вы перенесли из предыдущей роли и как применяете их в текущей?
Длинные перерывы в опыте
Паузы случаются по разным причинам: семья, переезд, эмиграция, обучение, свой проект. Это не повод отказывать специалисту. Уточните детали, и если история цельная и честная, то перерыв перестаёт быть проблемой.
Как спрашивать корректно:
- Чем вы занимались в этот период?
- Как поддерживали или развивали свои навыки?
- Что из этого периода помогает вам в работе?
Оффер стоит делать тем, кто совпадает с ролью по задачам, берёт ответственность за их решение и способен работать в вашей корпоративной среде. А если кандидат уже на входе демонстрирует токсичность, склонность к обману, системное несоответствие роли или пренебрежение договорённостями, то безопаснее сказать «нет» сейчас, чем потом тратить месяцы на болезненное расставание и новый цикл подбора.