Впечатления о собеседовании появляются в открытом доступе уже в день интервью. Кандидаты пишут в мессенджерах, делятся историями на карьерных площадках и в соцсетях, и по одному-двум таким рассказам быстро формируется образ работодателя.
При этом на интервью до сих пор звучат вопросы вроде «Планируете ли вы декрет?», «Какая у вас прописка?» или «Сколько вы зарабатывали раньше?» Для части нанимающих такие формулировки по-прежнему кажутся рабочей нормой и способом лучше понять кандидата. Но для самих кандидатов это уже «красный флаг». Часть таких вопросов прямо запрещена трудовым законодательством, другая часть формально не нарушает закон, но воспринимается как неуважение к человеку и ставит под удар HR-бренд.
Эксперты HRTech-компании «Поток» подскажут, какие вопросы по закону задавать нельзя, какие устарели и бьют по репутации, а ещё объяснят, чем их безопасно заменить. Опираемся на требования российского законодательства, включая нормы Трудового кодекса, КоАП РФ, УК РФ и закона «О персональных данных», а также на практику российских компаний и живой опыт собеседований.
Юридически запрещённые вопросы
Российское законодательство очерчивает границы допустимого поведения работодателя на этапе найма. В Трудовом кодексе закреплён запрет дискриминации при заключении трудового договора и ограничения по сбору и обработке персональных данных, в том числе через вопросы на собеседовании, переписку и анкеты. Эти нормы содержатся, в частности, в статьях 3, 64, 86 и 88 ТК РФ.
Административное законодательство предусматривает штрафы за нарушения при обработке персональных данных по статье 13.11.1 КоАП РФ. Уголовное право добавляет ответственность за необоснованный отказ в приёме на работу, в том числе для беременной женщины или кандидата с детьми.
Закон запрещает использовать личные характеристики кандидата как основание для отказа в приёме на работу или для последующего увольнения. Если в переписке или записи собеседования видно, что решение связано именно с такими признаками, у компании появляются юридические риски. Поэтому на собеседовании нельзя задавать вопросы, которые касаются личной жизни, убеждений и здоровья кандидата и при этом не связаны напрямую с характером конкретной работы и законными требованиями к должности.
Категории строго запрещённых вопросов
Важно исключить из анкет и сценариев интервью всё, что запрещено законом. Так компания снизит риск претензий со стороны кандидатов и надзорных органов.
1. Семья и личная жизнь. Вопросы вроде «Вы замужем или женаты?», «Планируете ли вы детей?», «Когда собираетесь в декрет?», «С кем проживаете?» и уточнения про сексуальную ориентацию выходят за рамки делового общения. Они не описывают профессиональные качества, не связаны с задачами по должности и не могут использоваться как критерий при принятии решения. Использовать семейное положение, наличие детей или планы на декрет как аргумент «за» или «против» кандидата — прямой риск для компании и явный маркер непрофессионального подхода для самого кандидата.
2. Социальный статус. Сюда попадают вопросы и уточнения о расе, национальности, происхождении, родном языке, месте жительства и регистрации, а также об имущественном положении, ипотеке и личных кредитах. Эти признаки не могут использоваться как основание для отказа в приёме на работу или увольнения.
3. Личные убеждения. Любые попытки выяснить религию, политические взгляды, участие в митингах, членство в общественных объединениях и гражданскую позицию в целом не имеют отношения к обязанностям бухгалтера, менеджера по продажам, маркетолога или большинства других специалистов. Даже внешне нейтральная формулировка на эти темы выглядит неуместно и может быть расценена как попытка отсеивать людей по убеждениям, а не по компетенциям.
4. Возраст и здоровье. Уточнять дату рождения исключительно ради оценки, подходит ли возраст, недопустимо. Спрашивать о диагнозах, инвалидности, перенесённых операциях, психическом состоянии, частоте больничных и других медицинских деталях можно только в строго ограниченных случаях. Это ситуации, когда характер работы прямо требует специальных медицинских проверок и есть понятная правовая база, например, обязательные медосмотры для отдельных категорий сотрудников.
Во всех остальных случаях возраст и состояние здоровья не могут быть основанием для отказа. Фразы вроде «Мы ищем кого-то помоложе» или «Нам важно, чтобы человек редко болел», сказанные на интервью или в переписке, уже сигнализируют о возможном нарушении и могут стать аргументом против работодателя при разбирательствах.
Неэтичные и неэффективные вопросы
Есть другая важная группа вопросов, которая не подпадает под прямые запреты, но сильно портит впечатление и снижает вероятность принятия оффера. Типичные клише и ловушки хорошо известны рекрутерам. Перечни таких вопросов, когда формально всё законно, но страдает HR-бренд, регулярно всплывают в материалах российских компаний, опросах или статьях профильных медиа, где кандидаты делятся примерами в отзывах. Здесь история не столько про инспекции и суды, сколько про HR-бренд и репутацию.
Вопросы «Кем вы видите себя через пять лет?», «Назовите ваши слабые стороны», «Почему мы должны выбрать именно вас?» за годы превратились в ритуал. Кандидаты давно выучили типовые ответы, а рекрутеру сложно вытащить из таких формулировок что-то полезное. Вместо живого разговора о задачах, стиле работы и ожиданиях получается формальная проверка по списку, где обе стороны делают вид, что обсуждают важное.
Или, например, запрос о зарплатных ожиданиях. В целом, он допустим, но формулировки вроде «Сколько вам платили, почему так мало?» или «Вы уверены, что действительно стоите больше?» создают ощущение допроса. Кандидат запоминает не содержание, а интонацию, где его изначально подозревают в неискренности или завышенных ожиданиях.
Чрезмерно личные вопросы без связи с задачами — «С кем вы живёте?», «Кто помогает с ребёнком?», «Вы часто болеете?» или «Как вы справляетесь с личными проблемами?» — иногда звучат для налаживания контакта, но для кандидата это легко превращается в ощущение любопытства и оценки образа жизни, а не профессиональных качеств.
После таких интервью нередко появляются комментарии, что лезли в личное, обсуждали семейные обстоятельства вместо работы, чувствовалось давление. Со стороны это выглядит как токсичная культура, и у кандидатов может возникнуть настороженность при принятии оффера.
Общая проблема всех подобных вопросов в том, что они смещают фокус с задач и навыков на личность кандидата и его биографию. Для HR-бренда это выливается в негативные отзывы о компании. В результате падает доверие к профессионализму и руководителей, и рекрутеров, а конверсия в офферы ухудшается даже при адекватных условиях и зарплате.
Как заменить некорректные вопросы
Почти каждый неудобный вопрос можно переформулировать так, чтобы он помогал оценивать кандидата по делу и при этом не выходил за рамки этики. Для этого надо спрашивать про поведение в рабочих ситуациях, навыки, мотивацию и привязывать вопросы к конкретным задачам вакансии. Тогда интервью остаётся честным и для компании, и для кандидата.
Разберём на примерах, как заменить некорректные вопросы и сместить фокус на кейсы и компетенции:
1. Про семью и возможные ограничения по времени
Было: «У вас маленький ребёнок, не будет ли это мешать?»
Стало: «У нас стандартный график с десяти до семи, бывают переработки при закрытии отчётности. Насколько такой режим вам подходит?»
Кандидат сам соотнесёт это со своей реальностью и ответит по существу, не раскрывая лишних деталей.
2. Про причины ухода
Было: «Почему вы ушли, вас попросили?»
Стало: «Почему решили сменить место работы?» Дополнительно можно спросить: «Какие проекты вас особенно заряжали, а какие, наоборот, вы бы не хотели повторять?»
Так рекрутер получает информацию о мотивации и рисках разочарования, не вторгаясь в конфликты и личные обстоятельства.
3. Про доход и ожидания
Было: «Сколько вам платили, почему так мало?»
Стало: «В какой вилке дохода вам было бы комфортно, если опираться на задачи этой роли?»
Фокус смещается с оценки «нормальности» прошлой зарплаты на честное обсуждение ожиданий и возможностей компании.
4. Про стрессоустойчивость и поведение в сложных ситуациях
Вместо абстрактного «Насколько вы стрессоустойчивы?» или «Как ведёте себя в конфликте?» полезнее разобрать конкретный кейс: «Расскажите о ситуации, когда клиент был недоволен или раздражён. Как вы выстроили общение и удалось ли перевести разговор в конструктивное русло?»
5. Про планы на будущее
Вместо общих формулировок «Кем вы видите себя через пять лет?» уместно уточнить: «Какие навыки вы хотите развить в ближайшие два-три года и какие задачи внутри нашей команды могли бы этому помочь?»
Разговор переходит в плоскость конкретных шагов развития, связанных с реальными задачами.
Когда интервью выстроено вокруг задач, кейсов и компетенций, уходит необходимость затрагивать личную жизнь. Рекрутер получает более точное представление о том, как человек работает, а кандидат — ощущение уважения и прозрачности требований.
Тесты, опросники и полиграф
Если компания использует психологические тесты, опросники или задания на личностные особенности, важно заранее объяснять цели этих инструментов. Кандидату нужно понимать, зачем всё это проводится, кто увидит результаты, как долго данные будут храниться и как они повлияют на решение по найму. Без такой прозрачности любое тестирование легко воспринимается как попытка нарушить границы.
Участие в тестах и, тем более, в полиграфе не может быть единственным основанием для отказа в приёме на работу, если иное прямо не предусмотрено законом для конкретных категорий. Результаты тестов и полиграфа должны храниться ограниченное время, с понятными правилами доступа и в соответствии с законом «О персональных данных».
Полиграф сам по себе допустим только при добровольном согласии кандидата и в узком перечне задач. В массовом найме это скорее исключение, чем норма. Попытка навязать такую процедуру легко превращается в историю, которая надолго испортит впечатление о компании, даже если формально нарушений нет.
Два признака качественного интервью
На собеседовании люди обращают внимание на то, какие вопросы им задают, как реагируют на отказ отвечать, насколько разговор похож на уважительный деловой диалог, а не на допрос с пристрастием.
Качественное интервью опирается на две вещи: соблюдение закона и защита HR-бренда за счёт уважения личных границ и фокуса на задачах. Вместе они формируют современный профессиональный стандарт рекрутинга и определяют, будет ли компания восприниматься как надёжный работодатель. Юридически запрещённые вопросы проще всего исключить полностью. Неэтичные и устаревшие формулировки важно пересмотреть: если вопрос не даёт информации о компетенциях и мотивации, но создаёт напряжение, его лучше не задавать.
Начинающему рекрутеру полезно будет пройтись по каждому вопросу для интервью с кандидатом и честно спросить себя, какую рабочую задачу он помогает решить, и убрать формулировки, на которые нет ясного ответа. Часть вопросов можно заменить на кейсовые и компетентностные, которые помогают оценить реальные навыки и мотивацию вместо биографии.
Обновлённые скрипты интервью и список вопросов, которые больше не используются, можно оформить в инструкцию. Затем провести короткое обучение для рекрутеров и нанимающих менеджеров и периодически пересматривать подход по мере изменений на рынке. Такие действия не требуют сложных инструментов, но заметно повышают качество диалога и снижают риск жалоб и негативных отзывов.