Индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен является одной из ключевых обязанностей работодателя. Однако классический механизм — умножение оклада на коэффициент инфляции — не всегда удобен с точки зрения планирования бюджета и оперативного управления.
Судебная практика и разъяснения Верховного Суда РФ допускают альтернативные способы повышения реального содержания заработка. Эта статья рассматривает нестандартные, но законные варианты выполнения требований статьи 134 ТК РФ, их риски и условия корректного оформления.
Если хотите узнать, как правильно начислять премии, оформлять увольнение, принимать новых сотрудников, перестать ошибаться в кадровом делопроизводстве и вовремя узнавать обо всех изменениях в законодательстве, запишитесь на комплексный курс Руководитель кадровой службы. Дипломная программа. Уровень 6 Профстандарта.
1. Повышение окладов как альтернатива индексации
Периодическое повышение должностных окладов без формального объявления об индексации может быть признано выполнением требований закона. Суды указывают, что такой способ допустим (п. 10 Обзора ВС от 15.11.2017). Однако для этого недостаточно просто увеличить оклад. Необходимо соблюдение двух ключевых условий.
Важно знать! Простое повышение оклада, даже существенное, суд может не зачечь как индексацию, если оно было связано с переводом на другую должность, расширением зоны обслуживания или иными причинами, не касающимися роста стоимости жизни. Цель должна быть прямо обозначена.
Во-первых, в локальном нормативном акте (ЛНА) компании должно быть прямо прописано, что периодическое увеличение окладов является избранным работодателем способом повышения уровня реального содержания заработной платы. Если это условие отсутствует, риск признания индексации не проведенной резко возрастает, особенно если повышение затронуло не всех сотрудников.
Во-вторых, фактическое основание для повышения оклада не должно быть связано с изменениями в трудовой функции. Суды тщательно проверяют этот аспект. Например, если оклад вырос в связи с изменением должности или расширением объема работы, такой рост не будет считаться индексацией.
Для оформления необходимо закрепить выбранный механизм в ЛНА (например, в Положении об оплате труда), а каждое фактическое повышение оформлять приказом с прямой ссылкой на цель — повышение покупательной способности заработка. С работниками заключаются дополнительные соглашения к трудовому договору.
Курс Специалист по кадровому делопроизводству и подбору персонала + 1С ЗУП 8.3
Курс Ведение воинского учета в организации. Учет мобилизованных сотрудников
Курс Удаленная работа. Особенности кадрового оформления дистанционных работников
2. Индексационные выплаты и премии: целевое назначение
Закон позволяет повышать реальное содержание зарплаты не только через оклад, но и с помощью отдельных регулярных выплат: премий, доплат или специальных индексационных выплат. Этот способ может быть экономически выгоднее, так как не увеличивает постоянную базу для расчета отпускных, больничных и иных выплат, привязанных к окладу. Но его реализация сопряжена с повышенными рисками оспаривания.
Главное условие — целевое назначение выплаты. Она должна быть направлена именно на компенсацию роста цен, а не на стимулирование трудовых достижений. Суды не засчитают в качестве индексации обычную ежемесячную или квартальную премию за выполнение плана или отсутствие взысканий, если в ЛНА не указано, что эта премия является частью системы индексации.
Как оформить безопасно: в ЛНА необходимо четко прописать, что для повышения реального содержания зарплаты работодатель использует специальные индексационные выплаты (премии), указав их периодичность.
Конкретный размер может определяться отдельным приказом. В тексте самого приказа о выплате обязательно должно быть указание на то, что она производится в целях исполнения требований статьи 134 ТК РФ. Наиболее безопасно устанавливать выплату в фиксированном для всех сотрудников размере или рассчитывать ее, отталкиваясь от оклада и официального индекса потребительских цен.
3. Неденежные льготы и компенсации в качестве индексации
Наиболее нестандартный, но допустимый способ — предоставление сотрудникам неденежных благ, которые фактически повышают их благосостояние, экономя личные средства. К таким мерам суды, в частности, относили: добровольное медицинское страхование (ДМС), компенсацию расходов на питание, льготное корпоративное страхование, беспроцентные займы, скидки на продукцию компании.
Ключевое условие успеха — всестороннее оформление и универсальность. Во-первых, предоставление конкретной льготы (например, ДМС) должно быть прямо закреплено в ЛНА в качестве способа обеспечения роста реального содержания заработной платы. Во-вторых, эта льгота должна быть доступна всем работникам без исключения, а ее получение не может зависеть от качества работы или выполнения плана. В-третьих, существует риск: если работник фактически не воспользуется льготой (например, не обратится к врачу по ДМС), суд может согласиться с его доводом о неполучении индексации.
Эксперты рекомендуют использовать неденежные формы не изолированно, а в комбинации с более традиционными механизмами (индексацией оклада или специальными выплатами). Это создает надежную страховку на случай судебного спора.
4. Практические рекомендации по выбору и оформлению
Выбор альтернативного способа индексации требует взвешенного подхода. Самым безопасным с точки зрения судебной практики и проверок Государственной инспекции труда остается классическая индексация окладов по коэффициенту. Повышение окладов без объявления индексации — достаточно надежный вариант, но лишь при безупречном документальном оформлении.
Использование премий и, особенно, неденежных льгот несет более высокие риски оспаривания. Для минимизации этих рисков необходимо:
- Закрепить в ЛНА (например, в Положении об оплате труда) несколько возможных механизмов повышения реального содержания зарплаты, включая классическую индексацию и альтернативные способы. Это дает работодателю правовое основание для выбора.
- Любое фактическое действие (повышение оклада, выплата премии, предоставление ДМС) должно сопровождаться приказом с прямой ссылкой на выполнение требований статьи 134 ТК РФ и положения ЛНА.
- По возможности обеспечивать всеобщность и регулярность предоставляемых мер, избегая дискреционного, выборочного подхода.
Требование об индексации заработной платы не является жестким предписанием о ежеквартальном пересчете окладов по коэффициенту инфляции. Законодательство допускает гибкость, позволяя работодателю выбирать механизм, соответствующий его возможностям и системе оплаты труда.
Однако успех применения любого нестандартного способа напрямую зависит от качества его юридического оформления. Прозрачное закрепление выбранной политики в локальных актах, единый подход ко всем сотрудникам и четкое целевое назначение каждой выплаты или льготы — три столпа, на которых строится защита от претензий работников и контролирующих органов.