Оценка 360: как составить анкету, которая даст честные ответы

В предыдущих статьях мы разобрались, что такое метод «оценки 360», и научились избегать ошибок при проведении. Теперь переходим к сердцу процесса — анкете. От того, какие вопросы вы зададите и как сформулируете, зависит 90% успеха.

Команда Proaction.pro продолжает делиться практическими советами. В этой статье мы разберём, как создать опросник, который поможет получить объективную обратную связь.

Начинаем с компетенций

Прежде чем писать вопросы, нужно определиться, что именно вы хотите оценить. На языке HR это называется «модель компетенций». Нельзя оценивать «хороший человек» или «плохой». Нужно оценивать конкретные, наблюдаемые в работе качества. Например:

• умение вести за собой и брать ответственность;
• готовность помогать коллегам и умение договариваться;
• способность предлагать новые идеи;
• умение слышать клиента и решать его проблемы.

Для каждой должности набор компетенций будет своим. Для руководителя важны лидерство и стратегическое мышление, для специалиста техподдержки — клиентоориентированность и стрессоустойчивость. Современные HR-платформы, как правило, предлагают готовые библиотеки компетенций для разных должностей, что сильно экономит время на старте.

От компетенций к вопросам

Каждую компетенцию нужно «раскрыть» через несколько вопросов-утверждений. Участники опроса будут оценивать, насколько они согласны с каждым утверждением. Разберём пример утверждений для компетенции «Командная работа».

• «Запрашивает мнение коллег для решения совместных задач»
• «В случае необходимости помогает коллегам в выполнении их работы»
• «Находит общий язык с командой, оказывает поддержку»
• «При решении общих задач согласовывает свои действия с другими»

Формулировки должны быть максимально простыми и однозначными. Избегайте сложных терминов вроде «проактивный» или «ригидный». То, что для вас «харизма», для другого — «умение нравиться начальству». Чем проще вопрос, тем точнее ответ.

Сколько вопросов должно быть в анкете

На одну компетенцию достаточно 3-5 утверждений. Меньше — не раскроете компетенцию полностью, больше — начнёте повторяться и утомлять людей.

Общая длина анкеты не должна превышать 20-30 минут на заполнение. Это примерно 40-60 вопросов, если оцениваете 10-12 компетенций. Если анкета длиннее, люди устают, теряют концентрацию и начинают отвечать механически — просто чтобы поскорее закончить. А это убивает всю достоверность данных.

Современные платформы автоматически отслеживают время заполнения и могут подсказать, если анкета получилась слишком длинной. Это помогает найти баланс между глубиной оценки и комфортом респондентов.

Шкала оценок: как избежать середины

Классическая шкала оценок выглядит так:

• полностью не согласен;
• скорее не согласен;
• скорее согласен;
• полностью согласен.

Обязательно добавьте вариант «Не имею информации». Это честный ответ, если человек не пересекался с оцениваемым в ситуациях, где проявляется данная компетенция.

Подытожим

Хорошая анкета — это половина успеха оценки. Она должна быть понятной, конкретной и немного хитрой, чтобы заставить людей думать. Не бойтесь потратить время на её составление — оно окупится качеством полученных данных

.А если вы хотите быть уверены в результате, используйте готовые и проверенные на практике шаблоны. Например, в Proaction.pro есть целая библиотека компетенций и анкет, которые можно адаптировать под любую задачу за несколько кликов. Это позволяет сосредоточиться не на формулировках, а на анализе результатов и развитии людей.