Каждый пятый работающий россиянин находится в состоянии выгорания, выяснили Skillfactory и uForce. HR видит падающие показатели, руководители сетуют на безынициативность, а компании теряют людей, которым еще месяц назад можно было помочь. Вопрос не в том, есть ли проблема — она есть. Вопрос в том, как отличить сотрудника, который выгорел и нуждается в поддержке, от того, кто просто перестал стараться.
52% россиян, под данным Superjob, считают усталость и выгорание главными причинами «тихого увольнения» — когда человек формально остается в компании, но психологически уже ушел. И пока HR готовит документы на увольнение, компания может потерять специалиста, в которого стоило инвестировать.
Три красных флага выгорания
Профессиональное выгорание путают с ленью примерно так же часто, как простуду с гриппом. При выгорании у человека физически нет ресурсов. Он хотел бы работать продуктивно, но не может — энергия на нуле. При лени все наоборот: силы есть, а желания нет.
Есть три признака, которые помогут HR-специалисту распознать проблему:
- Результат падает при той же нагрузке. Маркетолог, который раньше вел пять проектов, теперь буксует на двух. Причем он старается — просто не получается, задачи тянутся, качество проседает... Это не про лень.
- Человек ушел в себя. На встречах молчит, хотя раньше генерировал идеи. Похвалили за проект? — никакой реакции. Позвали на корпоративное мероприятие? — отказался. Работу делает, но механически, без включенности, такое ощущение, что его здесь нет.
- Тело сдает. 61% людей с выгоранием жалуются на постоянную усталость, 55% — на раздражительность, выяснили в РШУ. Плюс участились больничные, головные боли, проблемы со сном. Организм честно говорит: «Хватит».
Почему выгорают даже лучшие
Выгорание часто настигает именно тех, кто работает больше и лучше других. Компания экономит на найме, перераспределяет обязанности на оставшихся, и самый ответственный берет на себя больше всех. Месяц, два, полгода — и вот он уже работает на износ.
Так, по данным РШУ, каждый второй россиянин завершил 2024 год в состоянии выгорания. Среди главных причин:
- плохая организация рабочих процессов (65%);
- большое количество рабочих задач (53%);
- переработки из-за нехватки кадров (33%).
31% опрошенных НАФИ россиян назвали одним из существенных факторов выгорания неадекватную оценку их работы (заниженные оценки, отсутствие обратной связи, поддержки от руководства). Когда человек вкладывается, а в ответ — тишина, мотивация постепенно угасает.
Отслеживать первые признаки выгорания помогают такие решения для управления персоналом, как Мираполис Таланты. Система фиксирует переработки, собирает обратную связь от команды и сигнализирует, когда нагрузка сотрудника выходит за пределы нормы.
Увольнять или помогать?
Итак, вы поняли: сотрудник не лентяй, он выгорел. Что делать дальше? Первый импульс — пожалеть и дать отдохнуть. Но отпуск при выгорании не работает так, как при обычной усталости: временная усталость действительно проходит за выходные или неделю отдыха, но выгорание требует системных изменений.
Как понять, стоит ли инвестировать в восстановление?
Можете ли вы устранить причину? Если выгорание вызвано перегрузкой, отсутствием обратной связи, токсичным клиентом — это устранимо. Если причина в том, что человеку не подходит сама профессия или он разочаровался в отрасли — помочь сложнее.
Хочет ли сам сотрудник восстанавливаться? Это ключевой момент. Если человек говорит «да, я готов работать над этим», «давайте попробуем что-то изменить» — есть шанс.
Стоит ли он усилий? Звучит жестко, но это честный вопрос. У человека есть история успешной работы? Он обладает ценными компетенциями? Его уход создаст серьезные проблемы? Если да — инвестируйте. Если сотрудник и до выгорания был посредственным — возможно, это естественный момент для расставания.
Дальше — конкретные действия. Можно перераспределить нагрузку, временно снять часть ответственности, дать возможность сменить проект или формат работы. Иногда достаточно просто убрать один источник стресса — токсичного клиента или бессмысленные отчеты.
Дайте срок на восстановление — обычно это два-три месяца. Договоритесь о промежуточных точках контроля. Если через этот срок ситуация улучшается — вы сделали правильный выбор.
Алгоритм разговора: как прояснить ситуацию
Начните с честного разговора. Не формального «как дела?», а настоящего. Вот что нужно выяснить:
Шаг 1. Спросите про изменения. «Я заметил, что в последние месяцы ты работаешь иначе. Что изменилось?» Не обвиняйте, не давите — просто дайте человеку высказаться. Выгоревший сотрудник часто сам понимает проблему и испытывает вину, поэтому он расскажет.
Шаг 2. Выясните причины. Какие конкретно задачи стали непосильными? Что отнимает больше всего сил? Где человек чувствует себя бессильным? Эти вопросы помогут понять, можете ли вы что-то изменить.
Шаг 3. Оцените готовность меняться. Если слышите от сотрудника «уже ничего не поможет», «меня это больше не интересует» — возможно, точка невозврата пройдена.
Шаг 4. Договоритесь о конкретных шагах. Не оставляйте разговор в воздухе. Сформулируйте план: что меняется в нагрузке, какие задачи перераспределяются, через какой срок встретитесь снова для оценки результата.
Когда пора расставаться
Но бывает, что выгорание зашло слишком далеко. Увольнение становится лучшим решением, если:
- после всех мер поддержки ситуация не меняется три месяца и дольше;
- человек сам говорит, что не видит смысла в работе и не хочет ничего менять;
- выгорание начало влиять на команду — другие сотрудники тоже теряют мотивацию.
Это не провал менеджмента и не предательство. Иногда лучшее, что вы можете сделать для человека — отпустить его. Не из-за мести или разочарования, а потому что дальнейшая работа будет разрушительна и для него, и для команды.
Профилактика дешевле лечения
Выгорание — сигнал, что в системе что-то сломалось. Задача HR-специалиста — понять причину и принять решение: помогать или отпускать.
Что можно сделать, чтобы снизить риск выгорания? Следить за нагрузкой — если сотрудник регулярно работает сверхурочно, это тревожный звонок. Давать обратную связь регулярно. Создавать пространство для открытого диалога — сотрудники должны чувствовать, что могут сказать о перегрузке без страха осуждения.