40% соискателей задумывались об увольнении в первые месяцы после трудоустройства, выяснил hh.ru. Но даже там, где онбординг есть, часто непонятно, кто отвечает за обучение новичка и введение его в компанию: HR считает, что это задача руководителя, руководитель кивает на наставника, наставник говорит «я занят, пусть сам разбирается».
Пока компании выясняют, чья это вообще ответственность, текучесть кадров растет, показало исследование Via MD и hh.ru. В 50% российских компаний она увеличилась за последний год.
Три роли, три зоны ответственности
Типичная картина: новичок вышел на работу, HR выдал ему пропуск и ноутбук, сказал «вот твой стол» — и исчез. Руководитель занят, бросил на ходу: «Познакомься пока с командой, разберись с CRM». Коллеги вежливо кивают, но у каждого свои дедлайны. Человек сидит, тычет в интерфейсы, гуглит базовые вещи, стесняется спрашивать. Через неделю чувствует себя лишним, а уже через месяц ищет другую работу.
В hh.ru отметили, что процесс онбординга есть только в 57% компаний. А 41% руководителей недовольны тем, как устроен текущий процесс адаптации, отмечает в своем исследовании ГК «КОРУС Консалтинг».
Эффективный онбординг — это когда три ключевых участника делают свою часть работы, и каждая роль — незаменима.
HR-специалист создает условия. Оформляет документы, готовит рабочее место, выдает доступы, проводит welcome-встречу. Рассказывает о корпоративной культуре: как здесь принято общаться, где обедать, к кому обращаться с вопросами по отпуску, больничному, компенсациям.
HR не учит новичка делать его работу — он делает так, чтобы тот мог начать учиться без административных барьеров. Плюс координирует весь процесс: проверяет, что руководитель назначил наставника, что план адаптации составлен, что через неделю, месяц и три месяца кто-то соберет обратную связь от новичка. Без этой координации онбординг превращается в хаос.
Руководитель объясняет «зачем» и ставит задачи. Дает новичку понимание, зачем он здесь и что от него ждут. Объясняет цели команды, показывает, как его задачи вписываются в общую картину, знакомит с ключевыми процессами и приоритетами. Ставит первые задачи с четкими критериями: что сделать, к какому сроку, как будет выглядеть хороший результат.
Руководитель не обязан учить новичка каждой кнопке в системе — для этого есть наставник. Но он должен регулярно давать обратную связь: что получается, что западает, куда двигаться дальше. Встречи один на один раз в неделю в первый месяц — это минимум. И еще важный момент: руководитель отвечает за то, чтобы у наставника действительно было выделенное время на новичка, а не «займись им между делом».
Наставник учит работать на практике. Помогает разобраться в реальной работе. Рассказывает, как пользоваться внутренними системами, к кому обращаться за согласованиями, какие есть неписаные правила и подводные камни. Отвечает на сотню мелких вопросов типа «где посмотреть статистику», «как оформить заявку», «кто утверждает бюджеты».
При выходе на новую работу россиянам чаще всего не хватает именно наставника (32%) и программ адаптации (23%), выяснил hh.ru . При этом наставник — это не просто старший коллега, который «иногда что-то подскажет». Это человек с выделенным временем: минимум час в день в первую неделю, потом 2-3 встречи в неделю на протяжении испытательного срока.Продуманный онбординг снижает количество грубых ошибок у новичков (55% респондентов) и помогает справиться с текучестью кадров (47%).
Матрица ответственности
Чтобы не было путаницы, пропишите заранее, кто за что отвечает:
До первого дня
HR: welcome-письмо, документы, рабочее место.
Руководитель: назначает наставника, предупреждает команду.
Наставник: связывается с новичком, отвечает на вопросы.
Первый день
HR: экскурсия, корпоративная культура, доступы.
Руководитель: встреча, цели, ожидания, представление команде.
Наставник: показывает рабочее место, знакомит с коллегами.
Первая неделя
HR: проверка готовности всего, сбор обратной связи.
Руководитель: первые задачи, встреча 1-на-1.
Наставник: помощь с системами, встречи каждый день.
Первый месяц
HR: промежуточная встреча.
Руководитель: усложнение задач, обратная связь.
Наставник: поддержка 2-3 раза в неделю.
Три месяца
HR: финальная оценка испытательного.
Руководитель: итоговая встреча, решение по испытательному сроку.
Наставник: режим консультанта.
Последовательность этих шагов важна. Если HR не подготовит рабочее место заранее, новичок потеряет первую неделю на борьбу с техникой вместо знакомства с командой. Если руководитель не объяснит цели в первый же день, человек будет месяц делать задачи вслепую, не понимая общей картины. Если не будет наставника, коллеги и сам сотрудник быстро утонут в заданных вопросах и неполученных ответах.
Особенно критичны первые три дня — именно тогда у новичка складывается впечатление о том, насколько в компании организованы процессы и можно ли здесь рассчитывать на помощь. Отследить все эти этапы и вовремя напомнить ответственным о задачах помогают системы управления персоналом вроде Мираполис HCM и Мираполис Таланты.
Почему это важно
Кадровая текучесть может стоить компании от 90-200% годовой зарплаты работника. Это не только прямые затраты на поиск замены — это время руководителя на собеседования, упущенная прибыль от незакрытых задач, снижение морального духа в команде, потеря клиентских связей и экспертизы. По данным ГК «КОРУС Консалтинг», 18% профессионалов уходили из новой компании именно из-за плохо организованной адаптации, еще 4% были близки к такому решению.
А вот правильный онбординг окупается быстро. Согласно данным hh.ru, онбординг помогает новым сотрудникам совершать меньше грубых ошибок (55%), снижает текучесть кадров (47%), улучшает атмосферу в коллективе (45%) и повышает эффективность бизнес-процессов (41%).
При этом только 48% компаний имеют продуманный онбординг, еще 21% находятся на стадии его разработки. Это значит, что даже базовая структурированная адаптация уже дает конкурентное преимущество на рынке труда.
Главное
Онбординг — не забота одного HR-отдела, а совместная ответственность трех сторон. И когда каждый делает свою часть, новичок не остается один на один с неизвестностью. А компания не теряет людей в первые месяцы работы.